第九課：水漲船高
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很多人憑藉著優秀的業務能力，在職場上一路往上升之後，到了主管的位置時似乎就好像卡關了似的。
明明自己的能力也還不錯，還看了很多管理的書，但不知道怎麼，團隊依舊不像團隊，嚴厲一點人心就不穩，項目弄一弄最後還不如自己一個人單幹來得有效率。
最後職場位置就一直卡在原地直到換工作為止。
這個場景如果你也很熟悉，建議你看看這篇小小心得。
在跟袁睦鄰大哥工作的期間，擔任的位置有很多面向的切換，在不同團隊中擔任過各種角色，我們會發現有些人很容易就成為團隊中的意見領袖。
如果要帶領一個團隊，只是成為意見領袖還不夠，團隊就像是一艘船在水面上航行，如果團隊只有你一個人厲害，這樣只有你自己一個人扛著船，這船能多高呢？
若整個團隊的力量如果越強，就像是托著船的水一樣，把團隊帶往更高的地方。
你能夠帶領的人越多，你的船就越穩，你能夠讓你團隊的人越強，這船就能被托的更高，水漲得越高，遇到水底下的阻礙就越少，風浪當然也會更大，但是卻能夠去更遠的地方。
這個船象徵的不只是團隊，還包括你的職場位置，在職場上很少有高位者僅僅靠著自己的能力上去，通常有一群班底一群擁護者，上位者不吝於分享利益，供給養分，下位者也信任上位者上去的時候會拉自己一把，如此一來形成一個團隊的正向循環。
這便是水漲船高的原理。
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每件事情總是會有人想到比你更好的方法，在跟著袁睦鄰先生工作的幾年中，獲益良多，我將整理一系列在這些工作中，不管是袁睦鄰老師教導的，還是自行體會的，一切讓生命更有效率的思維
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今天我會用不同角度帶大家看這款國泰世華CUB
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
關於管理職
「我們都是當上主管，才開始學當主管的」
多數的工程師主管，都是因為在技術能力表現好而被「升」為主管，但在我擔任團隊主管後的幾年，我才慢慢理解到這條路其實並不是升遷，而是轉職。
技術問題往往有一個標準答案，而管理管的是人，每個人都有不同的背景和經歷，因此對同一件事情會有完全不同的解讀
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
有時候在職場的影響力多寡，不是專業多高，而是被權力中心的認同度多高。
在職場你要混得好，除了專業要夠，也要懂得與主管與老闆有良好的關係，畢竟公司是老闆的，某種程度我們的行動都還是服務他的需求。
「掌管決策與資源的人才是權力中心」
故事
在前公司的業務經理，他盡心盡力的為公司營收思考與努力，但
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
職場升遷是一個敏感話題，往往引發意見分歧，且容易造成紛爭和微妙的人際關係。從主管的角度來看，權力拔擢需要謹慎行事，必須對候選人做足功課，並避免陷入認知戰的困境。本文以明朝內閣首輔張居正的名言「謀之在眾，斷之在獨」為例，探討職場升遷的諸多複雜因素。
在職場中，強調專業能力與自身價值同樣重要，而向上管理更是一項特別關鍵的技能。
常聽到有人講述著某同事雖能力一般，卻經常獲得升遷或被老闆讚揚。
你可能會想，
是不是這位同事擅長討好老闆呢？
又或者她對老闆表現出極高的忠誠度？
實際上，向上管理在職場中需
如果你認為團隊裡面你最強，成績和表現都最好，下個升遷機會一定是你的，那你就錯了！
從員工的角度，上面的想法本身沒有太多邏輯的問題。即便從團體的利益角度來看，立論的基礎也算穩固。誠如一句俗話說的，雄獅帶的一群綿羊，就會成為一群勇猛的羊隊。反之，一隻綿羊帶領的獅隊也會弱到不行的。
這說法也是大致正確
組成本地團隊職務功能大致確定，能夠放進去的新血；絕大部份都是行業的新秀。為了滿編一個基本的隊伍，剛開始只能依照他們的背景和資歷，以及面試時展露的性向，所有位置都一一填滿之後，也正式可以運作了。
儘管人力資源的投資須着眼長期發展，但是；初期的人力結構不宜過多層級，最好組織盡量的扁平化。一來符合初期階
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