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撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要跟大家討論，關於「船員勞動契約的性質？又，在岸上的期間，可以計入退休金計算範圍內嗎？」的問題！基於船員工作性質的特殊性，無從像一般勞工可當天上下班，而須受航期之限制；亦較常沒有長年固定工作，而須經跑船上工、上岸無業之職業常態，因此，於船員僱用、勞動條件、撫卹、退休及保險等制度上，會有相異於一般勞工的規定。尤其，船約期滿下船期間，能否算入勞退年資計算，而向公司請求退休金？先前曾有「高雄地方法院１０９年度重勞訴字第４號民事判決」採取肯定見解，後續除受國內媒體採訪報導「法院判船員下船也計退休金，中鋼運通：以後沒人敢用本國籍船員」；亦備受許多航運業內人士討論。
其實，會有這樣的問題發生，可能在於船員法與勞動基準法之間，對於船員和一般勞工，基於工作性質而有的制度上差異！因此，以下我們將簡要地透過實務上的一些判決，來和大家討論船員勞動契約的特殊性和相關船員法規範！詳細請看以下的討論：
一、原則上船員採「綁航期」制度，可採「定期、不定期」之勞動契約：
（１）基於工作特殊性，可自由選擇勞動契約須設期限與否
其實船員法並未就船員與僱傭契約的性質訂有預設立場，與勞動基準法為求保障勞工穩定之勞動權益顯有不同！因此，船員可和船公司，依照實際業務需求，而來簽訂定期、不定期的勞動契約（臺灣高雄地方法院１０９年度重勞訴字第１７號民事判決），亦即經由雙方合意後的定期船員僱傭契約，可符合船員法規定，也現今業界較多的常態。
甚至「臺灣高雄地方法院１０９年度重勞訴字第１７號民事判決」曾表示，基於不定期契約當中，設有法定的休息日數，若勞工逾時未就職即會構成曠職，此在船員多屬歷經長途國際航行，長期無自行休憩的權利下，若賦予法定休息日數的限制，恐會侵害船員身心健康，所以對於勞動基準法第９條第１項前段，勞動契約偏向以不定期為主的原則，則採取限縮解釋。
（２）業界多採定期契約：勞動關係僅受限於該次航班期間
承上，在業界常態多採取定期船員僱傭契約的狀態之下，如果該船員定期僱傭契約的期限是依據航期而定，也就是僅簽署船一次來回的期間，換句話說，於船隻回航且船員下船後，通常即代表僱傭關係終止。
因而，船員不再需要受到船公司管控，而可自行選擇休息、亦或是另謀他職；另外，船公司通常僅會再基於人力需求，詢問船員後續上船意願、暫代為保管船員證等等行政事項之協助。
二、定期契約的上岸期間，和一般勞工之保障有所不同
（１）勞健保屬於恩惠性給予，恐不得成為僱傭關係存在之理由
雖然一般定期船員僱傭契約，船員於上岸期間並不和船公司具有勞動關係，但是有些船公司依然會在該等期間，給付船員基本的勞健保補貼，而有法院認為，此部分可能是，基於留取人才、減緩職員流動，所提供的恩惠性給付，並不代表船員可以據此主張其於上岸期間有勞動關係。（臺灣高雄地方法院１０９年度重勞訴字第１７號民事判決）
（２）兩勞動契約相隔３個月內，可合併計算年資
船員法第２４條
僱傭契約因故停止履行後，繼續履行原約或定期僱傭契約屆滿後，未滿三個月又另訂定新約時，船員前後工作年資應合併計算。船員工作年資之計算應包括船員在同船舶或同一公司法人所屬或經營之不同船舶之工作年資。但曾因僱傭契約終止領取辭退金或退休金者，不在此限。
為了避免船員因長期簽訂定期勞動契約，恐無法順利累積年資，因此，在船員法第２４條規定，船員簽訂兩勞動契約，只要是時間「間隔３個月」內，屬於「同船舶」、「同公司法人」的狀況下，即可以將兩勞動契約的年資合併計算，而得享有較充足的退休金保障。（臺灣臺北地方法院１０６年勞訴字第２８號民事判決）
三、本文小節：
依照上面的討論，我們可以知道，如果是業界較常採用的定期船員僱傭契約，符合船員法的規定（有法院採限縮適用勞動基準法），而在此前提之下，於上岸期間則有無從當然地依照勞動基準法，將之列為退休金計算範圍的可能。
因此，除非是工作狀況，是適合採取不定期船員僱傭契約的形式，否則，一般船員的工作條件，受限於工作性質本身的緣故，有時真的很難以和一般勞工相提並論。
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