資遣預告與資遣通報+期日期間-一次看好看滿！
就服法的「資遣通報」的對象是直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構。勞基法的「資遣預告」的對象是勞工。對雇主而言都是強制規定，兩個法都要遵守。
資遣預告
👉勞基法第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
👉勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令之附件
一、預告期間之計算方式：
如雇主因具有勞動基準法第11條規定情事，而需資遣勞工，並預定勞工應提供勞務之最後一日為109年4月21日，該勞工的工作年資計算至109年4月21日止為2年6個月(20天預告期間)。
則雇主依法最晚須於109年4月1日預告勞工，其預告期間係自次日（109年4月2日）起算，依曆計算至109年4月21日止，符合法定20日之預告期間。
雇主資遣年資未滿3個月之勞工，其預告期間法無明定，應由勞雇雙方自行商議決定。請注意喔！勞基法的預告期，是正算法。依據民法第120條第2項規定：「以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。」
預告期間計算及預告期間工資給付標準
👉勞動部109年10月29日勞動關2字第1090128292A號令：
核釋勞動基準法第十六條第一項及第三項規定，關於預告期間計算及預告期間工資給付標準如下：
一、預告期間之計算方式，
以雇主通知勞工之次日（預告通知當日不計）起算，依曆計算至勞工依約應提供勞務之最後一日止。
二、預告期間工資之給付標準，
為「雇主應預告期、間之日數乘以勞工一日工資」；
該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。
其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。
但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。
什麼是契約終止前呢？有情境喔！
👉民法 第 120 條
以時定期間者，即時起算。
以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。
👉民法 第 95 條
非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。
👉民法 第 102 條
附始期之法律行為，於期限屆至時，發生效力。
預告期間工資之給付現行法令規定 X 函釋比較
以月薪制者而言…勞基法並未就每月或1個月應如何計算或起算有特別之規定。員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報的情況
📌員工到職未滿10天
行政院勞工委員會民國 94 年 10 月 11 日勞職業字第 0940506194 號函
雖員工工作未滿 10 日，但係因勞動基準法第 11 條或第 13 條但書規定終止勞動契約時，則仍不能免除雇主資遣通報之義務，依舉重明輕之法理仍應比照本法第 33 條第 1 項但書之規定，自員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報。
行政院勞工委員會民國 98 年 01 月 07 日勞職業字第 0970087602 號函
二、準此，有關勞工工作期間如未滿 10 日或 3 個月時，雇主依勞動基準法第 11 條、第 13 條但書、第 20 條規定終止勞動契約時，仍須依規定於員工離職之 10 日前辦理資遣通報，惟若勞工工作期間未滿10 日者，則應自員工離職之日起 3 日內辦理資遣通報。
三、綜上，勞工工作年資 10 日以上至未滿 3個月，雇主仍應依就業服務法第 33 條第 1項規定辦理資遣通報。
📌離職事由認知不同，申請勞資爭議
行政院勞工委員會勞職業字第 1000074034 號函
有關就業服務法第 33 條所稱資遣係指依勞動基準法第 11 條、第 13 條但書及第 20 條所規定之情形終止勞動契約者。前開情況均非短時間即可形成，並非不能預告，且係因不可歸貴於勞工之事由，因此課予雇主辦理資遣通報之義務。 若勞工與雇主終止勞僱關係後，勞雇雙方始因對離職事由認知不同，申請勞資爭議，若經雇主同意依勞動基準法第 11 條第 5 款終止勞動契約，並達成協調或調解成立，雇主仍應於協調或調解成立當日起3 日內依就業服務法第 33 條第 1 項但書規定辦理填報。
就業服務法第 33 條
(資遣通報原則10天前/例外3日內)
雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
資遣通報期間日數之計算
行政院勞工委員會勞職業字第 1010503133 號函
依據就業服務法第 33 條，雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以
員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或
其他休息日者，以該日之次日為期間之末日。
員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或
其他休息日者，以該日之次日為期間之末日。
舉例說明：
雇主預定讓某員工任職至 101 年 2 月 20 日，則該員工之離職生效日為 101 年 2 月 21 日，依前揭函釋，雇主資遣員工應列冊通報期間以離職生效日 101 年 2 月 21 日為始日，末日原為 101 年 2 月 12 日 (星期日）因適逢假日，以該日之次日 101 年 2 月 13 日（星期一）為期間之末日，故雇主應於 101年 2 月 13 日前為該員工辦理資遣通報。
資遣通報，採逆算法。公立就服站與資遣通報系統的認定是離職生效日=勞保退保日
資遣通報應通報被資遣員工勞務提供地（工作所在地）之縣（市）政府及公立就業服務中心，而並非公司登記地之主管機關。
公司未事先預告勞工終止契約，但若於10日前通報當地主管機關及公立就業服務機構，如有勞工會提早知道自己即將被資遣之疑慮，請在通報書上加註，勿在資遣生效日前告知資遣勞工。
民法期日期間算法
⛔第119條
法令、審判或法律行為所定之期日及期間，除有特別訂定外，其計算依本章之規定。
⛔第120條
以時定期間者，即時起算。
以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入。
⛔第121條<末日算法>
以日、星期、月或年定期間者，以期間末日之終止，為期間之終止。（情境1）
期間不以星期、月或年之始日起算者，以最後之星期、月或年與起算日相當日之前一日，為期間之末日。（情境2）
但以月或年定期間，於最後之月，無相當日者，以其月之末日，為期間之末日。（情境3）
⛔第122條
於一定期日或期間內，應為意思表示或給付者，其期日或期間之末日，為星期日、紀念日或其他休息日時，以其休息日之次日代之。
⛔第123條
稱月或年者，依曆計算。（連續依曆計算）
月或年，非連續計算者，每月為三十日。（自然算法）
每年為三百六十五日。
其他情境
事業單位併購新雇主不同意留用時，舊雇主應依法辦理資遣通報。
行政院勞工委員會職業訓練局職業字第 0920059015 號函
一、依勞動基準法第 20 條規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第 16 條規定期間預告終止契約，並應依第 17 條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
二、依前揭規定，事業單位併購，新舊雇主商定留用之勞工，於併購潛在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司均予承認時，勞工既已留任，則無所謂資遣問題，故舊雇主不需依就業服務法第 33 條規定辦理資遣通報；至如留用之勞工其工作年資新雇主不予承認時，則已違反勞動基準法第 20 條及企業併購法第 16 條第 3 項等相關規定，屬勞資爭議問題，可提請當地勞政主管機關調解。
三、有關企業併購法第 16 條第 1 項不同意留用之勞工是否需辦理資遣通報乙節，依企業併購法第 16 條第 1 項規定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日 30 日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知勞工，應於受通知日起 10 日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用」。另同法第 17 條明文規定：「公司進行併購，未留用勞工即依前條第 1 項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第 16 條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金及資遣費。」準此，勞工如已依規定通知新雇主不同意留用時，舊雇主應依法辦理資遣通報。
二、依前揭規定，事業單位併購，新舊雇主商定留用之勞工，於併購潛在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，併購後存續公司、新設公司或受讓公司均予承認時，勞工既已留任，則無所謂資遣問題，故舊雇主不需依就業服務法第 33 條規定辦理資遣通報；至如留用之勞工其工作年資新雇主不予承認時，則已違反勞動基準法第 20 條及企業併購法第 16 條第 3 項等相關規定，屬勞資爭議問題，可提請當地勞政主管機關調解。
三、有關企業併購法第 16 條第 1 項不同意留用之勞工是否需辦理資遣通報乙節，依企業併購法第 16 條第 1 項規定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日 30 日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知勞工，應於受通知日起 10 日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用」。另同法第 17 條明文規定：「公司進行併購，未留用勞工即依前條第 1 項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第 16 條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金及資遣費。」準此，勞工如已依規定通知新雇主不同意留用時，舊雇主應依法辦理資遣通報。
委任經理人要不要資遣通報？
👉勞動部93年5月13日勞職業字第0930019530號函
「就業服務法第2條第3款規定：『雇主：指聘、僱用員工從事工作者。』
👉81年8月26日台81勞職業字第28860號函
『……凡非依公務人員任用法依法進用之人員均在適用範圍內，故在資遣非依公務人員任用法聘、僱之人員時，應向當地主管機關及公立就業服務機構通報。』
故事業單位如係資遣委任經理人，自須依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報。
不適用勞動基準法之行業，資遣勞工時也要辦理通報嗎？
👉前行政院勞工委員會94.5.12勞職業字第0940022631號函
『雇主』係指聘僱員工從事工作者，凡非依公務人員任用法所進用之人員均在適用範圍內。因此，不適用勞基法之行業在資遣非依公務人員任用法所聘僱之人員時，仍應向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。
勞工因「優退」而離職，可否申請失業給付？要辦理資遣通報嗎？
勞工如因事業單位依勞基法第11條各款、第13條但書、第20條規定等情事之一而致「優退」者，可申請失業給付，事業單位並應辦理資遣通報。
依行政院勞工委員會(現改制勞動部）90年11月5日台90勞保1字第0052493號函示，優惠退休是否為非自願離職，其認定之依據在於「有無選擇留用之權利」或「不離職將使勞動條件遭受損失」者。
雇主在何種情況下不需要辦理資遣通報？
- 員工自行申請離職
- 定期契約屆滿離職
- 員工因勞基法第12條各款情形被事業單位解僱
很少見到的重要問題情境!
員工本為身障人士，經車禍受傷。有請勞工去大醫院做復工評估，有診斷證明確認員工有工作能力，公司也同意並提供輔助。後因員工主動提出，依據職保法(現改為災保法)第24條4款終止契約，雇主給予資遣費。
問題……依據職保法第24條第1項第4款是否需要資遣通報?
《原本台北市政府主管機關說要喔！》
原職保法規定
⛔第 23 條【雇主發動】
非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定者。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘 廢不堪勝任工作者。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管 機關核定者。
⛔第 24 條【勞工發動】
有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：
一、經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。《#給退休金》
二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅者。
三、雇主未依第二十七條規定辦理者。
四、對雇主依第二十七條規定安置之工作未能達成協議者。《要發給資遣費喔》
⛔第 25 條
雇主依第二十三條第一款、第三款，或勞工依第二十四條第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工資遣費。雇主依第二十三條第二款，或勞工依第二十四條第一款規定終止勞動契約者，雇主應依勞動基準法之規定，發給勞工退休金。
前二項請求權與勞動基準法規定之資遣費，退休金請求權，職業災害勞工應擇一行使。
⛔第 26 條
雇主依第二十三條規定預告終止與職業災害勞工之勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工。職業災害勞工依第二十四條第一款規定終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告雇主。
⛔第 27 條
職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。
相關法條競合論述
💪勞工依照第第24條第1項第4款主動終止勞動契約，並非當然是雇主未按照第27條完成應辦理義務。只是勞僱雙方未能達成協議。
💪勞工依照第第24條第1項第4款終止契約，雇主應按第25條發給資遣費。
💪有關資遣之定義，勞動基準法，指雇主依照該法第11 條（如業務緊縮、關廠、歇業）、第13條但書（如天災、事變而不能繼續事業）及第20條（如改組或轉讓，未經留用）規定，終止勞動契約之行為，至於可歸責於勞工本身事由而終止僱傭契約（如勞基法第12條），不屬資遣範疇。
💪就業保險法第11條第3項：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
爰此，依職保法第25條給資遣費並不等於勞基法資遣法定事由。
但需舉證勞工並非勞基法第 13 條事由……
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之⚠醫療期間，雇主不得終止契約。
但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
勞工職業災害保險及保護法
職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。
為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。
前項輔助設施，雇主得向直轄市、縣（市）主管機關申請補助。
非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：
一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。
雇主依前項規定預告終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工。
有下列情形之一者，職業災害勞工得終止勞動契約：
一、經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
二、事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。
三、雇主未依第六十七條第一項規定協助勞工恢復原工作或安置適當之工作。
四、對雇主依第六十七條第一項規定安置之工作未能達成協議。
職業災害勞工依前項第一款規定終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告雇主。
雇主依第八十四條第一項第一款、第三款，或勞工依前條第一項第二款至第四款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法或勞工退休金條例規定，發給勞工資遣費。但勞工同時符合勞動基準法第五十三條規定時，雇主應依勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定發給勞工退休金。
雇主依第八十四條第一項第二款，或勞工依前條第一項第一款規定終止勞動契約者，雇主應按勞工工作年資，適用勞動基準法規定發給勞工退休金及適用勞工退休金條例規定發給勞工資遣費。
不適用勞動基準法之勞工依前條，或其雇主依第八十四條規定終止勞動契約者，雇主應以不低於勞工退休金條例規定之資遣費計算標準發給離職金，並應於終止勞動契約後三十日內發給。但已依其他法令發給資遣費、退休金或其他類似性質之給與者，不在此限。
事業單位改組或轉讓後所留用之勞工，因職業災害致身心障礙、喪失部分或全部工作能力者，其依法令或勞動契約原有之權益，對新雇主繼續存在。
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讓我們來了解為什麼要準備緊急預備金以及用途，
緊急預備金主要是用來應對以下幾種突發情況，
「嘿，明天中午有空嗎？想找你聊聊」Line 不尋常地跳出老闆訊息，隱約透露著不祥。隔天鬧鐘一響，鈴聲異於平常，如警鈴一般。
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