雇主懲戒權 | 法院可以介入雇主懲戒勞工的事項嗎（下）？
／圖片來源：freepik.com／
撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要來向大家討論關於 雇主懲戒權 的問題，以下，我們將用實際的案例來向大家討論，當雇主以工作規則懲戒員工時，有沒有哪些事項需要注意？勞工遇到不當的懲戒處分時，又應該如何自保呢？詳細請看以下的說明：
【 雇主懲戒權 相關案例】
Ａ受雇於Ｂ銀行擔任催收員，後續Ｂ銀行以Ａ工作上之瑕疵，例如：未將客戶資料核對完整，而違反個人資料保護法；未將公司公共槽檔案壓縮加密，而影響客戶資料隱密性等事項，數次預扣Ａ的工資與業績獎金。
然而，Ａ認為，Ｂ銀行上面的扣款事由，不在給主關機關核備的工作規則內，且稽核人員認定客戶的核對程序亦有不公正狀況，所以，請求Ｂ銀行應該按實給付違法預扣的工資和業績獎金。請問法院會如何看待今天的案例？
一、 法院如何看待今天的案例：
（１）雙方知悉行為準則，於確定歸責事由，事後扣除獎金的部分
勞動基準法第2６條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
依照勞動基準法第2６條規定，雇主必須在違約情事已確定後，才可以令勞工支付違約金或賠償費，如果是違約情事尚未有定論，則不可以事先扣除勞工薪資，以作為後續違約的賠償費用。
後續法院依照雙方簽訂的「催收人員行為準則」、「電話催收執行要點」，當中規定原則上不可洩漏客戶資料、需進行最高風險等級的身分確認程序，認定雙方確實有相關行為準則規範，且Ａ有進行相關課程的簽到記錄，表示Ａ對於該等行為準則、執行要點實為知悉。
待調查Ａ當時與客戶對話的錄音譯文後，發現Ａ確實有違反該等行為準則、執行要點的情事，因此，確實需負上相關違約責任，而於Ｂ銀行是於確定歸責事由、應扣金額後，以未核發業績獎金等方式，事後扣除Ａ的應領工資，最終，認定Ｂ銀行此部分的懲處尚為合法。
（２）雇主單方就工作規則為不利勞工的變更
依照最高法院８８年度台上字第１６９６號民事判決指出，雇主事後對工作規則的不利變更，必須要「取得勞工的同意」、或是「具變更合理性」，才能夠拘束反對的勞工，否則該工作規則的不利益變更，對於不同意的勞工，原則上應不生效力。
法院發現將公司公共槽檔案壓縮加密的制度，是Ｂ公司後續以電子郵件額外交付與勞工的義務，並非列於一開始的勞動契約內，再者，該等變更並無關客戶的隱私保護，因此，既然已對勞工有不利變更、且於「沒有變更合理性」的狀況下，Ａ有權主張不受拘束，最終，認定Ｂ銀行此部分的懲處不合法。
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王瀚誼律師事務所是一間位在高雄，由王瀚誼律師主持，具有專業的律師團隊及保險、勞資、會計等周邊團隊所組成，擅長商務合約處理協商、不動產相關爭議、銀行法、幫助詐欺、吸金、網路機房等刑事案件。
立基於只做能幫助到人的事，定期更新法律文章，供民眾參考，讓民眾在即使未聘僱律師，也能自行處理所遇到的問題，以維護自身權益。
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
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就服法雇主定義：指聘、僱用員工從事工作者。
勞基法雇主定義：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
裁判字號：臺灣臺北地方法院 110 年度簡字第 249 號判決
裁判日期：民國 111 年 07 月 19 日
裁判案由：就業服務法
主 文
原告之訴駁回。
問題1
美國感恩節前夕，總統特朗普正式簽署《香港人權與民主法案》，下一步程序，除了行政機關的具體執行，還有世界各國的後續。法案現有內容並不太辣，但根據美國國情，未來可以不斷加辣、推動延伸法案，對北京而言，後患無窮。然而更大的後患還在於以下條款……
在香港學生抗暴中共最為艱難的時刻，11月19日，《香港人權與民主法案》在美國國會參議院全票通過。此法案在參議院通過，給陷入苦戰的香港學生和香港民眾帶來了鼓勵、信心和希望。
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與員工協商特別休假的排法可以嗎？可以直接由雇主安排嗎？
1.員工休很多天特別休假，公司可以基於「雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素」跟員工協商特別休假的排法。
2.特別休假是不可以直接由雇主安排。
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