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撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
大家好，我們今天要來向大家討論關於 雇主懲戒權 的問題，以下，我們將用實際的案例來向大家討論，當雇主以工作規則懲戒員工時，有沒有哪些事項需要注意？勞工遇到不當的懲戒處分時，又應該如何自保呢？詳細請看以下的說明：【 雇主懲戒權 相關案例】
Ａ受雇於Ｂ銀行擔任催收員，後續Ｂ銀行以Ａ工作上之瑕疵，例如：未將客戶資料核對完整，而違反個人資料保護法；未將公司公共槽檔案壓縮加密，而影響客戶資料隱密性等事項，數次預扣Ａ的工資與業績獎金。
然而，Ａ認為，Ｂ銀行上面的扣款事由，不在給主關機關核備的工作規則內，且稽核人員認定客戶的核對程序亦有不公正狀況，所以，請求Ｂ銀行應該按實給付違法預扣的工資和業績獎金。請問法院會如何看待今天的案例？
一、 法院如何看待今天的案例：
（１）雙方知悉行為準則，於確定歸責事由，事後扣除獎金的部分
勞動基準法第2６條
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
依照勞動基準法第2６條規定，雇主必須在違約情事已確定後，才可以令勞工支付違約金或賠償費，如果是違約情事尚未有定論，則不可以事先扣除勞工薪資，以作為後續違約的賠償費用。
後續法院依照雙方簽訂的「催收人員行為準則」、「電話催收執行要點」，當中規定原則上不可洩漏客戶資料、需進行最高風險等級的身分確認程序，認定雙方確實有相關行為準則規範，且Ａ有進行相關課程的簽到記錄，表示Ａ對於該等行為準則、執行要點實為知悉。
待調查Ａ當時與客戶對話的錄音譯文後，發現Ａ確實有違反該等行為準則、執行要點的情事，因此，確實需負上相關違約責任，而於Ｂ銀行是於確定歸責事由、應扣金額後，以未核發業績獎金等方式，事後扣除Ａ的應領工資，最終，認定Ｂ銀行此部分的懲處尚為合法。
（２）雇主單方就工作規則為不利勞工的變更
依照最高法院８８年度台上字第１６９６號民事判決指出，雇主事後對工作規則的不利變更，必須要「取得勞工的同意」、或是「具變更合理性」，才能夠拘束反對的勞工，否則該工作規則的不利益變更，對於不同意的勞工，原則上應不生效力。
法院發現將公司公共槽檔案壓縮加密的制度，是Ｂ公司後續以電子郵件額外交付與勞工的義務，並非列於一開始的勞動契約內，再者，該等變更並無關客戶的隱私保護，因此，既然已對勞工有不利變更、且於「沒有變更合理性」的狀況下，Ａ有權主張不受拘束，最終，認定Ｂ銀行此部分的懲處不合法。
