通知錄取後能反悔嗎？雇主、勞工都該知道的法律責任
代表雇主的人資夥伴們，或許常常遇到，答應要報到應徵者「放鳥」的情況，而浪費了許多勞務上的成本。
但也有一些不嚴謹的事業單位，將錄取通知撤回【取消內定】，導致勞工發生兩頭空的狀況。
無論是雇主或是勞工的身分，這樣的（動作）分別會面臨到什麼樣的法律責任呢？
勞工角度 〔答應錄取後反悔〕
以勞工來說，若答應雇主報到而未去，並非是法律問題，曾經也有雇主提告，並向法官主張招募成本、制服費...等等成本，要求勞工負起損害賠償，但法官認為上述均是雇主的勞務成本，不能將勞務成本轉嫁給勞工負擔，進而敗訴。
雇主角度 〔撤回錄取通知〕
以雇主來說，若將勞工錄取通知撤回，就會涉及法律責任問題。
因勞工很可能為了新公司的錄取，而辭掉原本的工作。
如果勞雇雙方對簿公堂，而基於勞動法保障勞工，法官一定會看最關鍵的因素，莫過於雙方【勞動契約】是否有成立！
勞動契約成立條件
有關勞動契約成立的要件，勞基法沒有明文規定，所以回歸《民法153條》第一項：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」
也就是說，雇主和勞工對於相關工作條件，只要雙方合意，勞動契約即為成立，而且不用以勞工實際到職上班或簽署契約書的必要性。
那麼，雇主發出錄取通知，應徵者也承諾到職 ( 雙方合意 )。
雇主錄取通知撤回，會有什麼法律責任呢？
雇主法律責任
當勞動契約已成立，雇主與應徵者已成為勞雇關係，所以勞工已受勞動基準法的保護，除非雇主有符合《勞動基準法》11條 ( 資遣 ) 或12條 ( 開除 ) 事由，否則雇主不能片面的終止勞動契約，視同雇主違法解雇，勞工可向雇主請求資遣費及非自願離職證明，還可以依《民法487條》請求拒絕期間的全額工資。
更可怕的是，勞動事件法上路後，勞工甚至可依《勞動事件法49條》提出繼續僱用及給付工資的「定暫時狀態處分」。
意思就是在判決結果出爐前，雇主應「暫時」維持勞雇關係，即使雇主拒絕勞工前來上班，但還是要給付工資！
所以，雇主（人資）一定要千萬謹慎阿。
那麼，雇主就一定不能撤回錄取通知嗎？
這倒也不是，以下有三種條件，雇主可以合法的撤回。
雇主如何合法撤回錄取通知呢？
- 勞工當初拒絕雇主（雙方沒有合意）
- 勞工沒有期限內回覆錄取通知（錄取通知的內容，務必要押上截止日期）
- 要約並附條件（勞工必須完成要約條件才算締約）
通知（答應）錄取後反悔，在勞雇雙方角度來說都是不恰當的行為，勞工雖然沒有法律上的責任，但也很有可能在求職平台上被註記上黑名單；雇主可能會有行政及民事上的法律風險，建議雇主針對招募流程一定要謹慎處理。
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從事人資的你，面對勞工各式請假要求，是日常管理工作的基本功，同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序？勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定？本專題一次帶你一次掌握！
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大家好～我是爺恩
我是一名圖文插畫家，有追蹤我一段時間的應該有發現爺恩這個品牌經營了好像.....快五年了(汗)時間過得真快！隨著時間過去，創作這件事好像變得更忙碌了，也很開心跟很多厲害的創作者以及廠商互相合作幫忙，還有最重要的是大家的支持與陪伴🥹。
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然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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