〔勞基法何謂「情節重大」？〕
👉臺灣高等法院 高雄分院 111 年度勞上字第 23 號民事判決
勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。- 所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者。
- 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號、107年度台上字第2385號判決意旨參照）。
勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。
👉《勞動基準法第 12 條第 3 款》
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
- 須以「受有期徒刑以上刑之 宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰 金者」，雇主得不經預告終止契約。
- 本國籍勞工僅被處以「罰金刑」或「拘役刑」，縱或受有期徒刑以上之宣告，倘 經法院諭知緩刑，或准予易科罰金時，雇主均不得以此未經預告而終止契約。
👉〔雇主的懲戒權（懲戒解僱）〕
- 必須法律明文並基於事業單位的特別規定。
- 裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、平等待遇原則、相當性原則為之。
👉《勞基法 第 71 條》
工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
👉臺灣桃園地方法院 111 年度勞訴字第 50 號民事判決
- 所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，此必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院104年度台上字第1227號、99年度台上字第2348號裁判要旨參照）。
- 按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文。是行使法定終止權者，自應先就法定終止事由之存在，負舉證責任。
〔就服法何謂「情節重大」？〕
👉《108年12月3日勞動發管字第1080517135號函》
- 勞動部提出應以社會秩序（社會安定）、勞動關係、人身安全之危害程度、 違法數、侵害法益類型（國家法益、社會 法益、個人法益）等五項因素，作為認定之參考。尚非以移工經檢察官起訴或經地方法院一審判決有罪，為唯一廢止聘僱許可之依據。
- 外國人經該部廢止聘僱許可並限令出國，雇主及外國人於行政處分送達後，得依法提起行政救濟，並申請停止執行，基於保障外國人權益。
- 目前實務上原則均同意停止執行，即同意停止執行該部廢止聘僱許可及限令出國處分，至通知繼續執行廢止許可處分函送達之日止。
👉《109年監察院調查報告》
105年以後，提出①社會秩序（社會安定）、②勞動關係③人身安全之危害程度④違法數⑤侵害法益類型等5項因素，作為認定「情節重大」之參考，並由訴願決定及法院判決累積案例，作成不對外公開之「內部審查原則」。
👉臺北高等行政法院 110 年度訴字第 437 號判決
判斷行為人違反法令是否符合就業服務法第73條第6款所稱之「情節重大」。
- 必須綜合觀察該法令所保護之法益性質及種類、具體違法行為態樣、對法益危害之程度等一切情狀，考量該違法行為能否為法秩序所容忍，切合社會價值觀念予以整體評價，方符合就業服務法前揭規定之規範目的，此非屬行政機關判斷餘地之範疇，其決定自應受行政法院全面之審查。
- 刑事制裁與行政管制之目的互殊，各自應考量因素及評價基礎未必一致，當不能因刑事判決就原告乙觸犯刑法第185條之3第1項第1款之罪，考量其為高中畢業之教育程度，家庭經濟狀況為貧寒之生活狀況，及於犯罪後坦承犯行之犯後態度，而從寬處遇，即憑以認定其違反法令行為不符合就業服務法第73條第6款所稱之情節重大要件。
👉臺灣雲林地方法院 111 年度港簡字第 37 號刑事裁定
- 「被告犯罪嫌疑重大，而有下列各款情形之一者，必要時檢察官或法官得逕行限制出境、出海。
所犯係最重本刑為拘役或專科罰金之案件，不得逕行限制之：
一、無一定之住、居所者。
二、有相當理由足認有逃亡之虞者。
三、有相當理由足認有湮滅、偽造、變造證據或勾串共犯或證人之虞者」、「審判中限制出境、出海每次不得逾8月，犯最重本刑為有期徒刑10年以下之罪者，累計不得逾5年；其餘之罪，累計不得逾10年」，刑事訴訟法第93條之2第1項、第93條之3第2項後段分別定有明文。
- 被告為來臺工作之越南國人，在臺並無久住之住所，另依就業服務法第73條第6款、第74條第1項之規定，其如經廢止聘僱許可，隨時可能離境，顯有相當理由足認其有逃亡之虞，而有刑事訴訟法第93條之2第1項第2款之事由。
- 本院權衡國家刑事司法權之有效行使、社會秩序及公共利益、被告之人身自由保障及防禦權行使，為確保日後本案審理及執行程序之順利進行，認有限制出境、出海之必要。爰裁定自民國111年3月25日起限制被告出境、出海8月。
👉最高行政法院 111 年度上字第 70 號裁定
- 刑法第185條之3第1項第1款係以「吐氣所含酒精濃度達每公升0.25毫克或血液中酒精濃度達百分之0.05以上」即認有不能安全駕駛之情形，明定酒精濃度標準值，作為認定「不能安全駕駛」之判斷標準，屬抽象危險犯，乃以行為人酒醉駕車造成注意能力減低，提高重大違反交通規則之可能，其輕忽酒醉駕車行為之危險性，已嚴重危及他人生命、身體法益；且該條項係以駕駛「動力交通工具」為刑罰之構成要件，並未以行為人所駕車輛屬「汽機車」或「慢車」而有區別，可非難性乃以「不能安全駕駛」為核心，與道路交通管理處罰條例基於道路交通管理之秩序行政目的，本有不同。
- 又刑法第185條之3公共危險罪，是立法者為加強取締酒後駕車，維護交通安全，自原行政罰提升至刑事罰，於88年4月21日修正刑法所增設，循此立法脈絡可知，立法者對於酒醉駕車行為，因其嚴重危及用路人之生命身體安全，乃採取嚴刑嚇阻手段，即使尚未造成他人死傷等實害，仍科以自由刑的制裁，期以防範未然，且於數年間多次提高刑度，顯見立法者此設公共危險罪所保護者，係屬重大法益。
- 立法模式適足以印證呼氣酒精濃度達每公升0.25毫克以上而駕駛動力交通工具之行為，本質上即屬情節重大之違反法令行為，而有必要發動前置性之刑事處罰手段予以遏止。
- 上訴人經測試之吐氣酒精濃度達每公升0.52毫克，遠高於刑法第185條之3第1項第1款所定每公升0.25毫克標準值，其酒後騎電動自行車之行為，對於道路交通安全已產生高度風險，影響社會安全甚大，尚非因其所駕駛為慢車之電動自行車即屬情節輕微，被上訴人以原處分廢止系爭聘僱許可，且命上訴人不得再於我國境內工作，其判斷並無違誤，與比例原則亦屬無違。
- 上訴人所涉酒後騎電動自行車上路之公共危險犯行，業經法院判處罪刑確定，而酒後騎車之行為，乃屬破壞法益重大之犯行，已符合就業服務法第73條第6款「違反其他中華民國法令，情節重大」要件。
👉《就服法 第 73 條》
雇主聘僱之外國人，有下列情事之一者，廢止其聘僱許可：
一、為申請許可以外之雇主工作。
二、非依雇主指派即自行從事許可以外之工作。
三、連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止。
四、拒絕接受健康檢查、提供不實檢體、檢查不合格、身心狀況無法勝任所指派之工作或罹患經中央衛生主管機關指定之傳染病。
五、違反依第四十八條第二項、第三項、第四十九條所發布之命令，情節重大。
六、違反其他中華民國法令，情節重大。
七、依規定應提供資料，拒絕提供或提供不實。
👉《就服法 第 74 條》
聘僱許可期間屆滿或經依前條規定廢止聘僱許可之外國人，除本法另有規定者外，應即令其出國，不得再於中華民國境內工作。
受聘僱之外國人有連續曠職三日失去聯繫情事者，於廢止聘僱許可前，入出國業務之主管機關得即令其出國。
有下列情事之一者，不適用第一項關於即令出國之規定：
一、依本法規定受聘僱從事工作之外國留學生、僑生或華裔學生，聘僱許可期間屆滿或有前條第一款至第五款規定情事之一。
二、受聘僱之外國人於受聘僱期間，未依規定接受定期健康檢查或健康檢查不合格，經衛生主管機關同意其再檢查，而再檢查合格。
爰上論述，個案是否屬情節重大？
👉臺灣桃園地方法院刑事簡易判決110年度桃簡字第1733號
主 文
幫助犯詐欺取財罪，處拘役肆拾日，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。
論罪科刑
刑法上之幫助犯，係對於犯罪與正犯有共同之認識，而以幫助之意思，對於正犯資以助力，而未參與實施犯罪之行為者而言。是如未參與實施犯罪構成要件之行為，且係出於幫助之意思提供助力，即屬幫助犯，非共同正犯。
被告所為值得非難，兼衡其犯罪之動機、目的、手段、所生危害、素行等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準，以資懲儆。
本案尚無證據證明被告有因提供行動電話門號予詐欺集團成員，因而獲有對價或利益，爰不予宣告沒收犯罪所得，併此敘明。
👉就服法條本於管理精神之法例
- 憲法第15條規定人民的工作權應予保障。
- 第152條規定：人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會。
一般認為，這裡所稱的「人民」是指本國人而言，外國人不享有憲法上保障的工作權，惟此不表示立法者不得在權衡國人就業機會及社會經濟發展的必要，允許外國人在我國工作，乃有就業服務法的相關規定。
3. 第1條前段規定：「為促進國民就業，以增進社會及經濟發展，特制本法；……。」
4. 第42條規定：「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」
〔立法理由〕
一、對外國人之聘僱及媒介等行為，目前尚無法律明確予以規範，造成非法外籍勞工管理上之困擾，增加社會治安等問題之嚴重性。本章旨在管制外國人之聘僱，並對基於國家發展需要而許可聘僱外國人工作及媒介行為等予以有效管理。二、對聘僱外國人工作及其許可，均以不得顯有妨礙本國人之就業機會等為先決條件，以利國民就業之促進。
5. 第43條規定：除本法另有規定外，外國人未經雇主申請許可，不得在中華民國境內工作。
〔立法理由〕
為避免外國人非法在我國境內工作，對國民工作權、國家經濟發展、社會安定等造成不利影響，爰作此規定。
6. 第44條規定：「任何人不得非法容留外國人從事工作。」
7. 第57條第1款至第3款及第6款規定：
雇主聘僱外國人不得有下列情事：
一、聘僱未經許可、許可失效或他人所申請聘僱之外國人。
二、以本人名義聘僱外國人為他人工作。
三、指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。……
六、因聘僱外國人致生解僱或資遣本國勞工之結果。」
可知立法者為保障本國人就業機會，避免妨礙本國人的勞動條件、國民經濟等目的，乃規定外國人在我國工作，須經事前許可，否則不得聘僱，亦不得非法容留工作、為許可範圍外的工作，或因而產生解僱或資遣本國勞工的結果。
違反就業服務法第43條規定者，處3萬元以上15萬元以下罰鍰；違反第43條規定的外國人，應即令其出國，不得再於中華民國境內工作，同法第68條第1項及第3項規定明確，以為前述立法目的的貫徹。
