根據蓋洛普 (Gallup) 最近的一項研究發現，至少一半的美國勞動力是「安靜的放棄者(Quiet Quitter)」，也就是俗稱躺平、擺爛的工作者。過去員工至少做到最低要求來滿足公司期待，這個問題相較之下更為嚴重。員工敬業程度處於近十年來的最低水平。許多企業組織在這新工作世代中，必須擺脫舊式的領導思維。
老派的領導思維是看到員工不在座位工作，就認為他們不努力。48% 的企業會使用監控軟體來跟蹤遠程員工的行蹤。疫情減緩後，也紛紛要求員工回到公司工作。大部份的領導者都堅持傳統的管理信念，認為遠端工作員工一定不認真，也不打算維持遠端工作方式。
要解決「擺爛文化」，不是監視員工或強迫他們在他們不想工作的地方 (辦公室) 工作，也不是只雇用有動力的工作者。其實企業更需要用現代化的遠端領導策略，來訓練領導者重新構建他們對勤奮工作的看法，並提供激勵、吸引和啟發的的工具，來激勵團隊。
領導者的態度對於團隊成員的敬業度有直接影響。當領導者以信任和同理心領導時，人員會積極參與，並感受到主管的支持和重視，了解他們在組織中的定位與目標，也能了解如何讓他們的職涯更精進。當員工的進業度升高時，就能為團隊創造更多價值與達成更多目標。
身為專業顧問，我們幫助企業組織制定辦公室、遠端與混合式工作場所的領導策略。我們看到的常見問題是，領導者希望繼續以原本舊模式來做事，而員工則完全接受了新式工作模式所帶來的靈活性。兩者陷入所謂的僵局。
當領導者忽視或拒絕接受這現實的新工作模式，就會與團隊關係日愈遙遠。相反地，當領導者學習以新的管理方式運作，運用激勵、吸引和啟發的的管理工具與策略來領導團隊，反而讓團隊關係更緊密，並展現在實際成效上。
領導的基本要素
提高員工對工作參與度和釋放自主管理權利，其實並不複雜。但確實需要領導者學習重新構建他們對生產效率與對下屬關係的看法。有幾項基本技能：
根據成果來評估績效
傳統用員工 “早到晚走” 工作時間來評估效能，是錯誤且過時的，也會產生反作用。這種出勤主義的領導風格，最終導致員工的倦怠與生產力下降。
然而工作時數並不等於結果。研究證實了這一點：一項研究發現，辦公室職員每天的工作效率不到三個小時，其餘時間都花在閒聊和上網上。
領導者需要用結果來評量員工。設定具體的、可衡量的目標，讓員工知道公司要看他們的表現成果，而不是工作時間長短、參加會議多寡、製作的電子表格複雜度，和其他毫無意義的指標。領導者需要定期與下屬溝通，了解進度與成果，並給予適時的協助。
這看起來很簡單，但許多公司都做不到。蓋洛普發現，只有不到 40% 的年輕員工清楚公司對自己的期望。
與員工建立深厚信任的關係
老派領導模式的有趣之處在於，管理者和員工之間幾乎沒有信任可言。可能源自於管理者和下屬沒有建立深厚的革命關係。
就員工體驗而言，領導者與員工之間的關係非常重要。當員工對公司沒有歸屬感，也沒有敬業態度時，大概就是離職或是擺爛。3/4 的員工離職起因於與主管的關係不好。
其實管理者與下屬建立關係的最有效方式，就是定期與員工溝通，例如每週一對一的進度檢查。只需 15 分鐘，就可以建立信任、提供績效反饋、及早發現敬業度問題，以及幫助管理者了解員工，提供合適的指導，都非常有幫助。
最重要的是，領導者需要投資於現有的人才。如果你的組織存在擺爛、躺平的問題，表示你要花時間了解員工對公司及領導者的看法。花時間修補任何與現實脫節的領域，投資於提高領導者的管理技能，來適應疫情後新職場模式。
(資料來源: Centric Consulting)
