新聞中，一位國際人力資源專家得意地介紹AI已經應用在各大公司面試的實際例子，我卻覺得有點毛骨悚然：
◆希爾頓集團採HireVue所開發的AI面試系統。依照求職者回答的內容，與其表情、眼神、語氣，評估求職者是否適任所應徵的職缺。
◆聯合利華招聘流程的前3關改由AI系統把關，通過後才能獲得聯合利華主管面試的機會。AI會應用臉部辨識、自然語言處理等技術分析求職者的聲調、表情、辭彙、情緒、反應時間、說話速度、肢體動作，甚至眨眼、咳嗽的次數，再對應資料庫中的數據。
◆美國IBM自家開發的軟體Watso可審核履歷表，並進行人才庫比對、安排求職者面試行程
◆日本軟體銀行集團也採用IBM的Watson選才。不過軟體銀行相當謹慎，Watson評分較低的求職者會由人資部門專人進行複審，避免AI系統演算法有所偏差，淘汰了可造之材。
◆除了上述公司，萊雅、高露潔、亞馬遜、百事可樂等全球知名企業，也陸續採用AI人資系統選才。
我想起上個月歐盟剛通過全球首部《人工智慧法》，預計三年內逐步落實，其中就有關於這方面的禁用規定：
◆基於生物特徵（例如視網膜掃描、人臉識別、指紋）對人們進行篩選以推斷種族、性取向、政治觀點或宗教信仰等方面的「生物特徵分類」系統。
◆通過從網路或監視器擷取人臉圖像來建立人臉識別數據庫的系統。
◆類似中國根據居民個人特質或行為進行「評分」的社會信用評分系統。
◆在工作場所或學校監控人們情緒的情緒監控系統。
歐盟雖然看似在科技突破速度上不如美國中國，但對新科技的監管，不管網路隱私, 基因人權, 金融或智財權監管，都非常有先見之明啊！