夥伴們!讓我們一起航向偉大的航道吧! 談公司願景

人，總會自動形成一個團體，往共同的目標奮鬥邁進。大學時打壘球，為了打贏其他系的同學，大家在平日沒課或週末時一起練球，練完後一起去吃飯，打贏盃賽後一起夜唱慶祝。跳舞時，與舞伴找老師學習，沒日沒夜的練舞，就為了能夠在比賽或表演時有最好的演出。有時候回想起來，當初為什麼會想花那麼多時間精力來投入，好像也沒什麼太特別的理由，大概就是「我想贏」這個念頭支持著當時的自己。

公司，跟人一樣，在瞬息萬變的商業世界中負重前行。小公司十幾上百人，大一點的公司，要如何讓成百上千甚至數萬人朝著共同目標邁進?就是靠願景這顆北極星讓大家在商業這遼闊的大海上來定向航行。

何謂願景?依照《教育部國語辭典簡編本》的定義，願景就是希望實現的理想或嚮往的前景。像台灣的護國神山-台積電，他的願景就是成為全球最先進及最大的專業積體電路技術及製造服務業者。

而願景是公司定義好就會實現的嗎?當然不是。我說：要有錢。錢也不會自動跑進我的戶頭啊。願景靠的是公司員工在日復一日的平常工作中累積實踐來達成，絕對不是忘年會或是春酒時大家喊一喊就能完成的。

那麼問題來了，公司要如何確保每個員工都是朝著願景邁進?畢竟每個人都是獨立的個體，處事想法跟做事方法都不一樣，要如何對齊每個員工的想法跟做法與公司願景一致呢?

首先，主管要與員工發展對話，主動去了解員工的想法，讓公司的願景與員工的想法對齊，而不是期待員工能自動自發的朝向公司的願景邁進。主管與員工對話時要注意，要傾聽員工所說的話，要先聽完對方想講的東西，不要聽到一半就用自己的經驗先入為主的下判斷，這樣就算最後的結果是對的，也會在員工的心中形成不信任感，會讓員工覺得你都知道了還問我做什麼，反而緊縮關閉以後相互對話的大門。

而如何啟動對話?這是身為主管的義務!因為想要知道的人必須要先開口!主管要主動去了解員工，了解員工真正的困難及內心擔心之處，協助員工解決工作上不敢投入的原因，並打造讓員工能持續優秀的工作條件。

透過與員工相互間的坦誠對話，讓員工了解為何而戰，以及工作的重要性與急迫性。因為當公司的願景與員工的想法有期待上的落差時，將會造成員工及公司無法發揮百分之百的潛力，無法挑戰登峰造極的境界。

公司願景的定義對於員工來說，每位員工對定義的意義及需求感受都不同，而如何把員工的個人目標與公司願景對齊並結合在一起?考驗著管理階層的領導能力。最簡單的做法，將公司願景與員工的個人利益進行結合，但是這只能治標而不能治本，因為單純為了利益結合在一起，最後也將會為了利益而分開。

比較好的作法，是賦予員工工作的意義感。畢竟沒有人會想做無意義的事情，但是每個人想要的東西又都不一樣。像資深員工可能只想要穩定的工作，過著穩定的生活，因此對於改變就會有比較強烈的反應。而年輕員工可能想要拚升遷，這樣公司如果交辦創新事務給年輕員工反而比較合適。

另外，人不是機器人，雖然大部分人的日常工作都是重複性質高的工作內容，公司也不能因此只叫員工做事而不跟員工說明做這件事情的原因理由。這樣會讓員工在工作時感覺自己經手的工作沒有意義及成就感，因為不知道做了能幹嘛。

為了避免這種情況發生，主管平常就要常說明公司的願景，除了確保員工的想法跟公司的願景是否對齊外，有願景，你才會做你認為有意義的事情，與員工一起創造工作上的共同故事，這樣員工對於工作才會感覺有意義及成就感。

林林總總說了那麼多，要達成願景，有賴於公司平時要能夠與員工有充分的溝通交流，想想怎麼做對大家最好，讓所有人有動力往共同願景的方向前進。說起來很簡單，但是實際執行的時候又是一大堆細如牛毛的瑣碎事項要處理。因為管理的是人，被管理的也是人，每個人遇到事情時有不一樣的想法跟做法，並沒有所謂的萬用解法，每件事情只能依據當下的狀況及條件來處理，也難怪會說管理是一門藝術。