職級等的道與術(三)：職級等在人資中的應用
職級等系統可以作為一間公司當中，人資各種功能的基礎。
當我一開始在CMoney從專職招募逐漸往Full Function發展時，我遇到一個嚴重的困境——「我到底該如何串連HR的不同功能？」人資的各種Function都可獨立進行，但是當我要將他整合起來、彼此關聯的時候，卻缺乏一個將這些Function串連的媒介。
這個困境與疑惑一直持續到我在建立做職級等系統的後半程，在跟各種主管的密集討論當中，我逐漸發現職級等系統不單單可以處理薪資問題，還可以運用在人力資源的各個領域當中。
接下來，我會在以人資的各個面向為主軸，來說說我認為職級等系統對這些面向產生的幫助。
職級等可以應用的層面
Recruiting & Hiring
一個團隊、一個部門乃至一間公司需要有幾個人？在招募之前，職級等系統就可以對此產生幫助。 釐清需求，然後釐清這些需求需要什麼樣的人、幾個人來滿足。 而HR在這個釐清的過程當中，也可以比較深度的理解這些人才需要什麼樣的特質或職能、他們需要完成什麼目標，以及要給他們什麼樣的報酬。
由於職級等系統對於每個職能的縱向做了具體的切分，我們可以（其實也應該）針對每個職級等規劃出相對應的職能，並且針對這些職能設計相對應的招募流程。
Learning & Development
在職級等系統當中，很重要的概念是將整體公司分為橫向切分（職涯）以及縱向切分（層級），這樣的切分方式也能夠分別對Leaning和Development產生明顯的幫助。
在Leaning方面，不同的職涯、不同的層級，所需要的學習都不盡相通。較資淺的HR與較資深的HR，所需要具備的能力自然不一樣。
但我們可以透過職級等系統將「HR」這個職涯切分為數個不同層次，根據每個層次的工作目標給予他們所需要的學習。 而對於企業而言，不同層級所需要強調的「核心職能」「管理職能」也可能有所不同。職級等就是一個很快速的方法，來協助判斷誰需要被給予什麼樣子的訓練。
而對於Development而言，在完善的職級等系統之下，員工、主管與HR都可以知道「員工的下一步的大方向」，如此便可以在員工的職涯發展與公司的需求之間，找到交集的部分，並且為他們規劃符合的職涯路徑。
Performance
一位資深員工、 一位資淺員工，不可能要他們產出相同的成果。 但什麼叫做「資深」、什麼樣叫做「資淺」呢？透過職級等，就可以處理這個議題。定義好每個層級的權責，並且為他們制定適合的績效標準。
Compensation & Benefits
將能力、權責與報酬三者連結起來，本來就是職級等系統需要發揮的主要功能之一。透過職級等系統，為不同的職涯、不同的層級設立一致的標準；用一致的標準，制定適合的薪酬。
甚至在薪資方面，HR常常需要處理「外部競爭力」的議題，在這個時候職級等系統同樣可以幫上忙——將公司的職級等架構與外部薪酬調查的縱向切分互相比對，就可以快速得到彼此的對應關係。（在CMoney，我做職級等系統時一開始要處理的表象問題，其實就是這個）
小結
從成為HR至今，我發現HR從來都不會是數個Function的組成，而是一個整體。 在任何職能、工作都逐漸專業化的趨勢之下，企業界和學界演化出了各個不同功能的分類方式。的確，專業化可以讓各個不同的功能發揮更大、更深入的效用，但在一間公司之中，招募只做招募、訓練只做訓練、薪酬只做薪酬、績效只做績效，如果不做任何串聯會發生什麼事情？後果我不敢想像。
職級等系統便提供了一個很好的架構與框架，幫助人資的不同職能之間可以聯繫起來，也因此我會說職級等系統可以成為一間公司人資不同Function之間的基礎。
而我也相信，關於職級等系統的應用我並沒有探索完全。職級等系統它其實更像是一個「工具」，在不同的情境之下，都可以在各種不同的方面應用它、達到各種不同的目的。
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