HR 在職場上遭受攻擊時，如何優雅且有力地應對？

• 「HR 到底是站在員工這邊，還是站在公司的立場？」 「
• 這個薪酬制度根本不公平，你們 HR 是怎麼訂的？」
• 「這個人根本不適合這個職位，當初你們 HR 是怎麼招的？」
• 「這麼爛的績效考核方式，HR 你們到底在幹嘛？」

上述這些話，身為 HR 的你一定不陌生。

HR 在企業裡始終扮演著雙重角色，既要維護公司的規範與制度，又要在員工與管理層之間找到平衡。

然而，這種「夾心餅乾」的身份，讓 HR 成為組織內部最容易被攻擊的對象。

當員工對薪資、績效考核、晉升制度、甚至是對企業文化變革感到不滿時，他們通常不會也多數無法直接去找 CEO 理論，而是把所有怒氣發洩在 HR 身上。

而當管理層覺得公司運營有問題時，HR 也常成為背鍋的對象，畢竟「用人不當」、「人才管理失敗」這些問題聽起來就像是 HR 的責任。

所以，HR 要怎麼在這種夾縫中求生，甚至反過來利用這些挑戰提升自己的影響力？

這篇文章，我們嘗試從心理建設、話術應對、策略佈局三個層面，全面解析 HR 面對職場攻擊時的最佳應對方式。

首先讓我們先從一個關鍵問題開始——為什麼 HR 特別容易被攻擊？

一、為什麼 HR 特別容易被攻擊？

理解攻擊的根源，才能制定最有效的應對策略。

其實理由也很容易發現：簡而言之，因為HR 在企業中往往是變革的推動者、規則的執行者、組織調整的規劃者，這些身份產生的厲害關係，讓 HR 極易被推上風口浪尖。

1. 當HR 是變革的推動者時，利益受損者會反撲

HR 經常負責推動組織變革，例如：

• 績效考核改革（從年資導向改為 KPI 導向）
• 薪酬制度調整（縮小加薪幅度，引入市場薪資對標）
• 裁員計畫（組織重整，提高運營效率）

每一次變革，必然影響到某些人的利益。

當某些人的既得利益在調整中被動搖時，他們往往會把 HR 視為「幕後黑手」 ，並發動各種攻擊來試圖阻止變革。

案例：績效改革引發的攻擊
某公司長期以年資作為加薪依據，總經理希望改變，並指派HR 提出規劃，導入 KPI 考核制度，讓績效表現成為薪資調整的依據。 結果，一些資深但績效不佳的員工在制度實施後發現自己年終獎金變少了，開始在公司內部散播：「HR 這群人根本就是幫高層削減成本，完全不考慮員工死活！」

上述案例說明了很重要的一點：HR 推動變革時，必須預判哪些人可能會成為反對者，並提前準備應對策略。

我們稍後會詳細探討這個問題，現在先來看看 HR 另一個高風險的身份——企業規則的執行者。

2.當HR 是規則的執行者時，容易成為情緒發洩對象

我們都知道，HR 的一大職責是確保公司政策與規則的落實，包括：

• 考勤管理（遲到扣薪、請假規則）
• 績效考核（績效標準、獎金發放）
• 薪資調整（市場薪資對比、年度加薪幅度）

這些規則往往涉及「公平性」的問題，而人對於「公平」的感知是非常主觀的。

當員工覺得規則對自己不利時，他們通常不會怪罪公司高層，而是直接針對 HR。

案例：HR 因執行規則被攻擊
某公司規定，員工連續遲到 3 次，當月薪資扣 500 元。 HR 按照規則執行，但一位常遲到的員工當場發火：「我每天加班到 9 點，HR 你們就只會盯著我遲到？這樣合理嗎？」

在上述這種情況下，HR 絕不能只強調「這是公司的規定」，而是要用更高層次的話術來應對。

稍後我們會詳細解析「如何在執行規則時，降低員工的敵意」。

但 HR 的風險還不只這些——當企業在裁員時，HR 更容易直接被視為「兇手」。

3. 當HR 是裁員的核心角色時，最容易承受怨恨

當公司進行裁員時，HR 通常負責：

• 確保裁員流程合法
• 通知被裁員員工
• 安排離職面談，處理後續事宜

即便這些決策來自高層，HR 仍然是「執行裁員的那個人」，被裁員的員工往往會把所有怒氣發洩在 HR 身上。

案例：HR 在裁員時的困境
某企業因業務縮減，決定裁掉 10% 的人力。 當 HR 通知其中一位員工時，對方直接在辦公室內大聲咆哮：「HR 你們到底有沒有良心？！我在這裡工作了 10 年，你們居然把我當垃圾一樣丟掉！」

在這種情況下，HR 若只是冷冰冰地說「這是公司的決定」，只會加深對方的敵意。

我們稍後也會探討「如何用更高層次的話術來應對裁員時的敵對情緒」。

4. 當HR 需要協調高層與員工，卻往往被當成兩面不是人

HR 在因為企業內部經常被夾在 「管理層的利益」 和 「員工的期待」 之間，處於尷尬的位置。

而當 HR 過於偏向管理層，員工會認為 HR 只是高層的傀儡，毫無人性； 但當 HR 試圖為員工發聲，又可能被高層認為「不夠有大局觀」。

案例：HR 被高層和員工同時攻擊
一位 HR 想要幫助員工爭取更好的加班補償制度，但高層不願意增加成本，直接駁回提案。 之後員工發現 HR 無法幫他們爭取到更多福利，開始質疑：「HR 你們到底是來幫員工，還是來騙人的？」

這說明了HR 必須在高層與員工之間找到精準的平衡點，避免成為雙方攻擊的對象。

👉 現在我們已經了解 HR 為什麼特別容易被攻擊，接下來我們將進入實戰部分——當 HR 被攻擊時，如何巧妙應對？

二、當 HR 被攻擊時，如何巧妙應對？

在前面我們深入剖析了 HR 為何特別容易成為攻擊對象，包括 HR 在推動變革、執行規則、裁員管理、協調高層與員工等角色中，如何被夾在兩難的境地。

現在，我們將進入實戰篇——當 HR 遭遇職場攻擊時，該如何 冷靜應對、反制攻擊、轉守為攻，甚至利用這些挑戰來提升自己的專業影響力？

這裡我們提供 四條核心策略，讓 HR 在面對攻擊時，不僅能夠全身而退，還能贏得更多職場話語權。

1. 先冷靜，讓對方無法利用你的情緒

攻擊者的第一個目標，就是讓你失控，因為當你情緒崩潰時，你的話語權就會降低，甚至變成「有問題的一方」。

無論是主管公開批評你，或是員工在群組裡對 HR 發動言語攻擊，HR最糟糕的反應就是立刻情緒化地回應，例如：

• 「我們不是你想的那樣！」
• 「這根本是公司的決定，關 HR 什麼事？」
• 「你這樣說太過分了吧！」

這些回應只會讓對方更有攻擊的動力，因為你的失控就是他們的勝利。

＃應對策略

👉 先停頓 3 秒鐘，讓對方預期落空

👉 用「反問法」引導對話，而不是直接反駁

👉 用「情緒降溫語」來緩和局勢

案例：HR 被當眾質問「薪酬新制度不公平」
錯誤示範： 員工：「你們 HR 根本不管我們死活，薪資新制度的調整完全沒考慮我們的付出！」 HR（生氣地回應）：「我們是根據市場行情來訂定的，你不能這樣說！」（結果員工情緒更激動，攻擊變本加厲）
正確示範： 員工：「你們 HR 根本不管我們死活，薪資新制度的調整完全沒考慮我們的付出！」 HR（停頓 3 秒，微笑）：「你覺得我們應該怎麼做才更合理？」

👉 這樣的回應，讓對方無法持續攻擊，反而得回頭思考自己的論點，降低衝突的強度。

2. 立即記錄對方的攻擊點，防止事後被扭曲

當 HR 被公開指責時，最忌諱的是放任對方隨意發言而不做紀錄，因為對方可能：

• 事後扭曲事實，說你答應了某件事
• 在公司內部散播不實言論，讓你的形象受損
• 甚至向高層投訴，讓你陷入被動

＃應對策略

👉 當對方開始攻擊時，立刻掏出筆記本或打開電腦記錄

👉 大聲念出你的筆記內容，讓對方意識到你在「蒐證」

👉 如果在會議上，可以直接說：「我把你的問題記下來，稍後我們一起討論」

案例：HR 在會議上被主管質問績效考核標準
錯誤示範： 主管：「績效考核結果有這麼多抱怨，HR 你們到底怎麼搞的？」 HR（驚慌地回應）：「我們是按照流程來的……」 （結果主管步步進逼，HR 無法反擊）
正確示範： 主管：「績效考核結果有這麼多抱怨，HR 你們到底怎麼搞的？」 HR（冷靜地拿起筆記本）：「您的重點是，考核標準過於主觀，還是員工的績效評估有問題？」

👉 這樣的回應，讓主管無法繼續情緒化攻擊，反而要開始具體談問題，HR 也能掌握主導權。

3. 拆解對方的攻擊邏輯，避免陷入詢問陷阱

攻擊者通常會使用「詢問陷阱」來讓 HR 陷入被動，例如：

• 「這次績效考核標準是不是 HR 定的？」
• 「裁員名單是不是你們 HR 決定的？」
• 「為什麼這個人可以加薪，我卻不行？」

這些問題如果直接回答 「是」 或 「不是」，都會讓 HR 變成攻擊的焦點。

＃應對策略

👉 不要直接回答「是」或「不是」，而是轉移到「共同決策」的概念

👉 把焦點轉向更高層級的討論，例如「整體政策」而非單一事件

案例：HR 被主管質問裁員決策
錯誤示範： 主管：「這次裁員名單是不是你們 HR 決定的？」 HR：「是我們 HR 根據績效考核和業務需求做的評估……」（結果主管開始質疑 HR 標準）
正確示範： 主管：「這次裁員名單是不是你們 HR 決定的？」 HR：「這是我們與業務部門、財務部門一起討論後的決策，主要依據業務需求和成本考量。」

👉 這樣的回應，把責任分攤到「組織決策」，HR 不是單獨的決策者，自然不會成為眾矢之的。

4. 站在更高的道德層面進行回擊

當 HR 被攻擊時，最有效的方式之一是讓自己的立場更高，這樣對方的攻擊就會顯得低級。

＃應對策略

👉 用「更大的道理」來壓制對方的攻擊

👉 展現你的專業性，讓攻擊顯得無知

👉 把焦點轉移到「解決問題」而非「爭輸贏」

案例：HR 被員工質疑裁員政策
錯誤示範： 員工：「HR 你們這麼無情，裁掉這麼多人，真的睡得著嗎？」 HR：「我們只是執行公司的決策……」 （結果員工更加憤怒，認為 HR 沒有人性）
正確示範： 員工：「HR 你們這麼無情，裁掉這麼多人，真的睡得著嗎？」 HR：「我很理解大家的心情，這對任何人來說都不是容易的決策。但我們的目標是確保公司能夠長遠發展，讓更多人保住工作，這次的調整是基於這個考量。」

👉 這樣的回應，讓 HR 顯得有格局，對方的攻擊自然顯得無理取鬧。

現在我們已經學會了如何面對攻擊，下一步，我們要進入更高級的應對策略——如何利用這些衝突來提升 HR 的影響力，讓自己在職場上變得更有話語權！

三、如何利用衝突，讓 HR 在職場上更有影響力？

在前面，我們理解了 如何應對職場上的攻擊，包括如何冷靜回應、如何轉移焦點、如何防止被對方設局、如何站在更高的道德層次回擊等戰術。

但 HR 不能只是被動防禦，真正高級的 HR 應該利用這些衝突來提升自己的影響力，甚至讓 HR 在組織內變得不可或缺！

這一章，我們將進一步探討 如何讓 HR 從「被動挨打」，轉變為「主導職場話語權」，成為企業內部真正的策略夥伴。

1. 不只是解決衝突，而是利用衝突來展現 HR 的價值

＃一般 HR 的錯誤做法

許多 HR 在遇到衝突時，會選擇：

• 逃避問題（「這不是我能決定的」）
• 被動防守（「我們只是按照政策執行」）
• 情緒化反應（「你們怎麼可以這樣說我們 HR？」）

這樣的 HR，最終只會讓人覺得 HR 只是個沒權力的行政部門，甚至變成公司裡最容易被替換的角色。

＃高手 HR 的做法

真正厲害的 HR，會利用衝突來提升自己的影響力，方法如下：

1. 在衝突中凸顯自己的專業性（用數據與邏輯回應，讓人信服）
2. 讓衝突變成討論「更大問題」的機會（把焦點從「抱怨」轉向「組織發展」）
3. 利用衝突來建立與高層的信任（讓決策者看到 HR 的價值）
4. 用衝突來強化 HR 在員工間的影響力（讓 HR 成為有溫度的協助者）

2. 把衝突轉變為數據討論，避免陷入人身攻擊

HR 最容易被攻擊的一點是「不公平感」，但「公平」是極度主觀的，每個人對公平的定義不同，因此 HR 需要用數據來建立公信力。

＃如何做？

👉 當員工抱怨薪資不公平時，用市場數據來佐證

👉 當主管質疑績效考核標準時，拿出數據來說明考核規則的合理性

👉 當高層認為 HR 的決策沒有效果時，提供 HR 的 KPI 來衡量影響力

案例：員工抱怨薪酬不公平，HR 用數據反擊
錯誤示範： 員工：「HR 你們薪資這麼低，這根本是剝削！」 HR：「我們根據市場行情訂的……」（然後就沒下文）
正確示範： 員工：「HR 你們薪資這麼低，這根本是剝削！」 HR：「我們這次薪資調整參考了 XX 顧問公司的市場薪資報告，根據我們所在產業和公司的規模，我們的薪資水平大約落在市場的 P60（前 40%）。但如果你覺得有特別的個人因素影響你的薪資，我們可以再詳細討論。」

👉 這樣的回應，讓員工知道 HR 是有數據依據的，而不是隨意決定薪資。

3. 在衝突中讓高層看到 HR 的戰略價值

HR 最怕的是被視為「低價值的行政部門」，但如果 HR 只是在衝突中被動挨打，HR 的話語權只會越來越低。

真正強大的 HR，會利用這些衝突來證明自己是組織發展的關鍵人物。

＃讓高層看到 HR 的價值

👉 把「抱怨」變成「系統性問題」的討論（提升 HR 的決策參與權）

👉 在衝突中提供 HR 的專業解決方案（不要只是執行命令，而是要提出策略）

👉 在高層面前強調 HR 不是「發薪水的」，而是「組織發展的關鍵角色」

案例：主管質疑 HR 的績效考核機制
錯誤示範： 主管：「這次績效考核讓我們部門的團隊士氣低落，HR 是不是該負責？」 HR：「我們只是按照規定來的……」 （結果主管覺得 HR 沒有幫助，甚至開始對 HR 失去信任）
正確示範： 主管：「這次績效考核讓我們部門的團隊士氣低落，HR 是不是該負責？」 HR：「我理解您的擔憂，這次的考核確實比以往更嚴格。但我們也發現，市場上高績效企業通常會有更精準的績效標準，而不是讓所有人都拿高分。我們可以討論如何在保持績效標準的同時，提升團隊士氣，您認為哪些方面可以調整？」

👉 這樣的回應，讓 HR 顯得專業且具備戰略思維，而不是只會防禦。

4. 讓 HR 成為員工真正的盟友，而不是對立面

許多 HR 在面對員工的不滿時，會選擇冷處理或強勢回應，但這會讓 HR 失去在員工心中的影響力，甚至讓 HR 被當成「敵人」。

真正有影響力的 HR，會在衝突中展現「人性」，讓員工覺得 HR 是可以信賴的對象，而不是高高在上的規則執行者。

如何做？

👉 當員工抱怨時，先「認同感受」，再提出理性解釋

👉 在制度內給員工合理的彈性，而不是死守規則

👉 建立 HR 與員工之間的溝通管道，讓 HR 成為資訊透明的橋樑

案例：員工質疑績效考核
錯誤示範： 員工：「這次考核太嚴格了，HR 你們根本不懂我們的辛苦！」 HR：「這是公司規定，我們也沒辦法。」 （結果員工覺得 HR 冷漠，對 HR 產生更大的敵意）
正確示範： 員工：「這次考核太嚴格了，HR 你們根本不懂我們的辛苦！」 HR：「我理解你覺得這次考核比以往更嚴格，我們也聽到不少員工的反饋。這次的考核標準確實是為了讓績效評估更具透明度，但如果你覺得有些地方不合理，我們可以看看有哪些可以改善的部分。」

👉 這樣的回應，讓員工感覺到 HR 是願意聆聽的，而不是死守制度的官僚角色。

四、HR 不能只是「執行者」，更要成為「影響者」！

HR 在職場上很容易成為攻擊目標，但如果能夠善用這些衝突，HR 其實可以：

＃讓員工更尊重 HR 的專業性

＃讓高層看到 HR 在組織發展中的戰略價值

＃讓 HR 成為真正的影響者，而不是被動的行政角色

HR 不能只是被動應對攻擊，而是要善用這些挑戰來提升自己的話語權，讓自己成為組織內不可取代的關鍵人物！

＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點

❤️點愛表心｜💬留言相伴｜✏️追蹤世安｜🔗分享此文｜