職場如戰場，HR往往是最容易「被討厭」的一群人
如果你在HR圈子裡待得夠久，一定聽過這樣的話：
- 「HR就是資方的走狗，根本不關心員工。」
- 「你們HR只會搞那些沒用的制度，真正該做的事都不做。」
- 「裁員的時候躲在後面，發年終獎的時候衝在前面，真是雙面人。」
這些話，聽起來刺耳嗎？但這就是現實。
HR這個職業天生帶著「不討喜」的屬性，因為我們的職責涉及制度管理、人事決策、薪酬調整、甚至裁員等高敏感度的工作。當一個部門需要裁員，HR是執行者；當薪酬調整讓員工不滿，HR是背鍋者；當公司推行新規則，HR又成了惡人。無論是剛入行的新手HR，還是已經站在決策層的HRD，都無可避免會遇到惡意。
但關鍵是，不同職級的HR，應該如何應對這些惡意？ 今天，我們就來拆解：
- 新手HR如何應對來自員工的質疑與敵意
- 中階HR如何處理來自業務部門與管理層的壓力
- 高階HR如何在高層博弈中保持專業與影響力
- HR最終該如何與惡意「共存」，避免消耗自己
這篇文章不會告訴你要「忍氣吞聲」或者「以牙還牙」，而是幫助你找到真正能夠維持專業、降低消耗、讓自己過得更好的應對方式。
新手HR的挑戰：來自員工的敵意
情境對話：剛入行，就被員工「噴」得體無完膚
角色：
- 小雅（入職HR三個月，負責考勤與薪酬核算）
- 員工A（因遲到被扣薪，來HR辦公室理論）
- 前輩Emily（HR經驗八年）
員工A：（怒氣沖沖）HR！你們到底怎麼回事？我這個月的薪水少了3000塊，你們是不是算錯了？
小雅：（緊張）請您稍等，我幫您查一下薪資系統……
員工A：（不耐煩）還查什麼？你們HR天天就坐在辦公室裡，根本不管我們這些在一線拚命的人！你們拿著高薪，卻拿著我們的血汗錢開玩笑！
小雅：（委屈但還是忍著）這個月您有6次遲到，根據公司的考勤規則，超過5次遲到會影響全勤獎金，所以您的薪資調整是依照規則執行的……
員工A：（拍桌子）這什麼破規則？你們HR到底是幫公司還是幫我們員工的？！
這時，前輩Emily走過來，示意小雅冷靜，然後用鎮定的語氣回應。
Emily：（微笑）我理解您的不滿，但這項規則是公司早就制定的，並且在員工手冊裡有詳細說明。如果您覺得規則不合理，我們可以整理您的意見，提交給管理層討論，但目前，我們還是得按照現行規則來執行。
員工A：（語氣稍緩）……那好吧，反正你們說了算。
員工離開後，小雅長嘆一口氣。
小雅：（苦笑）Emily姐，我這才工作三個月，怎麼感覺HR是全公司最不受歡迎的部門啊……
Emily：（笑）沒錯，HR的工作就是容易「挨罵」。但你要記住，員工對HR的惡意，很多時候不是針對你這個人，而是針對制度本身。你不需要把這些情緒往心裡去。
新手HR的應對策略
- 區分「個人攻擊」與「對制度的不滿」：很多員工對HR的抱怨，其實是對公司政策的不滿，不是真的針對你。
- 保持專業，不帶入個人情緒：當對方發火時，你越是冷靜、理性，對方越沒辦法繼續找碴。
- 提供建設性回應：員工覺得規則不公平？告訴他可以怎麼反映建議，而不是跟著情緒起伏。
中階HR的壓力：來自主管與其他部門的惡意
情境對話：主管甩鍋，HR變背鍋俠
角色：
- 阿翔（HRBP，負責績效管理）
- 銷售部主管 Peter（季考核不如預期，遷怒HR）
Peter：（語氣不善）阿翔，這次我們部門的季考核，HR到底是怎麼算的？我們的業績明明不錯，結果考核分數卻那麼低！你們HR是不是只會搞些沒用的數據，根本不懂業務？
阿翔：（鎮定）Peter，這次的考核標準是按照公司之前確定的權重計算的，我可以幫您分析一下這次評分的細節，看看有沒有哪部分需要進一步調整。
Peter：（不耐煩）我不管！你們HR就是愛亂搞，這次我的團隊都在抱怨，你們要給個說法！
阿翔：（語氣堅定）Peter，這次季考核的計算方式，HR只是負責執行，標準是由管理層確定的。如果您覺得有調整空間，我可以幫忙安排會議，讓我們一起和總經理討論，看看如何做得更合理。
中階HR的應對策略
- 穩住陣腳，不被對方的情緒牽著走：業務主管發火時，千萬不要硬碰硬，保持專業。
- 強調HR的角色是執行而非決策：讓對方知道，HR並不是決策者，而是制度的落實者。
- 提供具體解決方案，而非直接反駁：如果主管認為制度不合理，提供具體的討論管道，而不是直接否決他的不滿。
高階HR的挑戰：來自高層的權力遊戲
情境對話：CEO的「試探」與「政治角力」
角色：
- Lisa（HR主管）
- CEO Jack（正在試探HR主管 對公司的忠誠度）
Jack：（語帶試探）Lisa，我們公司最近在考慮高層人事變動，有些人雖然能力不錯，但不太服從管理。你覺得該怎麼處理？
Lisa：（微笑）Jack，我認為我們應該根據公司長期發展來考量，這次的人事調整應該以績效數據為依據，而不是個人關係。我可以整理出更具體的數據報告，讓決策更有依據。
高階HR的應對策略
- 保持中立，不捲入政治鬥爭：高層試探時，千萬不要表態，數據是最好的盾牌。
- 讓決策基於事實，而非個人偏見：高階HR要讓管理層相信，自己的判斷是基於數據，而不是個人意見。
- 建立專業形象，而非單純執行者：讓高層認可HR的價值，而不只是個「工具人」。
HR該如何與惡意共存？
HR該如何與惡意共存？——不消耗、不迎戰，專注真正重要的事
在HR這條職業路上，惡意是一種常態，而非例外。無論你是新手、中階、還是高階HR，你都會遇到來自不同方向的敵意與攻擊。從員工的憤怒、部門主管的甩鍋，到高層的政治角力，這些惡意並不會因為你的資歷增加而消失，它們只會以不同的形式出現。
很多HR會問：「我們有必要改變這種現狀嗎？」
事實上，HR的工作性質決定了我們無法取悅所有人。當你維護制度時，員工會覺得你站在資方；當你爭取員工權益時，管理層又會認為你太過「軟弱」。如果HR的目標是讓所有人都滿意，那你註定會被消耗殆盡。
無論在哪個職級，HR都無法避免職場惡意。但真正的強者，不是去改變別人，而是學會不被惡意影響，專注於真正重要的事。
～新手HR：學會區分「對制度的不滿」與「對個人的攻擊」，不要把員工的憤怒往心裡去。
～中階HR：面對主管與其他部門的壓力，保持專業鎮定，不與對方正面對抗，而是以解決方案為導向。
～高階HR：在組織政治中保持中立，用數據與專業讓自己擁有影響力，而不是成為權力鬥爭的犧牲品。
真正的職場智慧，不是試圖消滅惡意，而是學會與「與惡意共存」，並讓自己不受影響。而這需要幾個核心原則。
不消耗、不迎戰，專注真正重要的事
【人資職場政治學系列】
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