從菜鳥警察大叔看職場偏見、歧視與霸凌:打造健康職場文化的關鍵挑戰與解方

更新於 發佈於 閱讀時間約 11 分鐘

觀影平台:Netflix

影片類型:影集

內容類型:警探

#就業服務法 #偏見 #職場霸凌 #就業歧視 #人力資源

45 歲的男子經歷改變人生的事件後,決定放膽追求警察夢。但他必須向洛杉磯警局的上司們證明自己的能耐,才能掙得一席之地。

第一季的第一集,由警察學校畢業的三個菜鳥,來到洛杉磯警局報到,一開場,我們的警察菜鳥,45歲,男主1號約翰‧諾蘭(奈森‧菲利安飾演)就被老鳥們騙去警局總監的辦公室報到,鬧了一場烏龍,相較於另外二位年輕菜鳥,1位在上任前就先逮捕了一名罪犯,另1位則是警察世家出生,從小就接受警界有名的父親教導,以當警察為志向的新秀,諾蘭就像個從頭到尾都格格不入的人。

警司韋德‧格列第一天的開場就表達了他不滿的情緒,「今天來了一些新血,也有已經”快要過期”的.」、「我不喜歡你...因為你代表了”行走的中年危機”」、「洛杉磯警局不是讓你來”尋找自我”的」、「會有一群中年大叔來這邊尋找”人生第二春”,那樣會讓我的警員面臨危險。」

多次公開或私下的表達,對於諾蘭加入警察的負面意見,從諾蘭的年齡到工作的探索,甚至開口要諾蘭主動離開,在工作中刻意忽視或放大檢視其行為,明顯與他人不同的對待方式,而這些行為及壓力也落到了諾蘭的訓練員的身上,也造成訓練員的壓力,我們都清楚職場的場景,鐵槌打釘,釘打板。

而這其中許多言論聽來就是格列的個人想法,後來諾蘭的表現也確實證明了菜鳥大叔造成了危險,第一集接近尾聲時,「看吧,我知道你的中年危機,會將我的人置於危險的境地」,警司說完直接當場解僱諾蘭,不過看上諾蘭的總監算是先壓下了他第一次被解僱的危機,最後一幕,格列和諾蘭的第一次正面對話,二人的各自堅持,也將支線劇情帶進了消除偏見的對抗之中。

一、偏見、歧視、霸凌

偏見,指的是一種不公正或固執的看法或意見,通常在尚未有客觀事實的情形下,預先形成的負面評價。它是一種先入為主的判斷,可能源於個人經驗、文化背景、刻板印象等。

在台灣的職場上,女性會結婚、懷孕,所以會離開、工作會常請假;中高齡沒有體力,固執難溝通;年輕人禮貎差,工作態度不佳;高學歷等於高知識等於好工作表現,這些都是常聽常碰到的情形,偏見往往只是一個想法,當它形成態度時,就會形成不當的歧視了。

在職場中,企業制度不斷改革前進,大家可以額外閱讀女人迷的這一篇CSR、ESG、SDGs 跟DEI(多元共融)有何不同?一次看懂企業永續經營的最強心法,將員工納入企業經營指標已經很長一段時間,但偏見、歧視與霸凌等問題仍未能消失,不幸的是,個人的觀點是不會消失的,因其背後涉及的其中之一是人類對於有限資源的競爭。

但這些侵權行為(偏見、歧視與霸凌)造成的是嚴重影響員工心理健康與工作表現,近而擴散到部門及企業之中,成為有害的環境,但企業必須要知道的是,員工對他人的侵權行為,實際上不只是員工個人行為,也是公司的風險,更可能觸犯相關法規,所以如何建立一個公平、尊重且安全的工作環境,已成為企業不可忽視的重要課題。

PS.本質上DEI是對的,只是有點被濫用了。

二、職場偏見、歧視與霸凌的型態

就業服務法 第 5 條 為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。
性別平等工作法 第 7 條 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。
同法第8條到第11條,也對教育訓練、福制、薪資、離職等類作了不得因性別或性傾向而有差別待遇的限制。

而職場偏見通常源自對各種條件的刻板印象,可能體現在升遷機會、薪資待遇、任務分配等方面的不公平對待。而職場歧視則是偏見的具體態度並逐步形成外顯行為,例如拒絕某類人任職。霸凌行為則是更為直接的侵權行為,可能包括羞辱、排擠、威脅、過度監控、刁難任務等,對他人造成心理甚至身體上的傷害。

 

當然,企業或主管們,在面對自己的用人策略上,不可能海納百川,從眾多的選擇中找出CP值最高的,也確實以台灣上一代的社會來看,女性較常處理家務,因此印象上要找清潔人員、洗碗工等家務類的員工就會偏向女性;而女性對於外在裝飾以及女性特質的突出性質,女裝的銷售人員也偏向錄取女性。這些想法沒有錯,只是忽略了在群體中會有的特殊個體,平心而論不是每個雇主都能做好或有時間、能力做好這些區分,但期望至少大家的心態是對的,少點偏見,多點開放心態,因為當要求過頭了,要求成了偏見,而偏見的想法形成了歧視的態度,就可能出現最後的霸凌行為。

三、有效解決方案:從制度與教育著手

HR的職責之中包含了「法遵」以及「員工關係」,對外,避免公司落入違法的情形,在內,塑造公司內部關係。因此防止偏見、歧視及霸凌這個議題,HR們可以做些什麼,我們就拆成三個實務可行的對策。

上兵伐謀,其次伐交、其次伐兵,其下伐城
謀也,教育訓練先行,由內而外的軟性調整

1、平時的提醒

正所謂「不教而殺 謂之虐」,在過去沒有這樣的教導,而資訊爆炸,網路隨手可得的時代中,其實不如想像的,大家都能懂或找到正確資訊並解讀,就連應該專研的HR都不一定能看清全貎,所以對於帶有偏見的主管或同事們,請先手下留情,否則連HR也是帶著偏見了。

HR在發現狀況,可以隨時的提醒,但是不要一副道貎岸然,道德至高的樣子。我常會在旁邊開玩笑的插嘴,「身為人資,我什麼都沒聽到喔!」或「不行,身為人資,不能再繼續聽這個話題了。」來提醒大家談話的內容已經觸及或越過底線了。人與人之間的對話,有時並非帶著敵意的,HR可以在平時透過較輕鬆的方式告訴大家言語及行為的界限。不過人資的內心還是希望主管們自己也能做到

2.新人教育訓練

職業安全衛生教育訓練規則 第 17 條 雇主對新僱勞工或在職勞工於變更工作前,應使其接受適於各該工作必要之一般安全衛生教育訓練。
工作場所性騷擾防治措施準則 第 3 條 …應依本準則規定,訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,並公開揭示之。前項規範之內容,應包括下列事項:一、實施防治性騷擾之教育訓練。

在教育訓練中納入性騷擾及職場不法侵害(霸凌),已經是政府要求項目,跟風下,直接納入新人訓練中,能符合法規,同時滿足一般安全衛生教育訓練的時數,更能從源頭就訓練員工,就算老闆及主管反對,HR也能拿著法遵的令牌來說明為何要做 (法條可以直接複製貼上了)。

3.內部教育訓練

定期的法令教育訓練,能保持公司同仁維持在最新的法令知識上,不致脫軌,很重要的一點,就是要讓主管不能再有「以前就可以」的想法,而很多人聽到教育訓練,第一個反應就是沒時間、沒用,這個話題我們後面有機會再聊,在這裏我們提供個做法。

周會、月會、季會:用個3分鐘就能講完了。就跟掃地一樣,每天掃,到了年度大掃除時,需要費的工就少了。

至於集合的大型教育訓練,則透過舉辦員工與主管的多元共融、性別平等與心理健康課程,提升意識與應對能力,減少無意識偏見的發生,透過活動及案例分享的方式,避免淪為政令宣導及訓話場合。

交也,管理辦法跟隨,由外而內的硬性規範

企業應建立一套對於職場歧視、性騷擾與霸凌的管理規則,提供員工保密的回報機制,並配置心理諮詢、勞工關係專員等資源,協助員工獲得心理支持,將這些公告於公佈欄及員工手冊中,讓所有人了解其行為界線與責任,也了解公司如何支持及提供資源。

人是百百種,依然照舊不理會的大有人在,古云:不到黃河心不死,有些人是跳下黃河了還不死,管理辦法除了是法規的要求,也同樣是公司對外的宣示和告知,提醒這些不死族,公司的態度及規則,當然企業要真的做,不然反而是鼓勵他人,告訴所有人公司支持偏見、歧視及霸凌。

職業安全衛生法 第 6 條 第2項 雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:…執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。

 勞動部為了讓企業有所依循,也公告了「執行職務遭受不法侵害預防指引 第四版」(20250221更新),協助企業建立內部的規範。

 《性別平等工作法》第12條也規定,雇主不得因性別或性傾向而對勞工有差別待遇,包括聘僱、升遷、薪資、考績及福利等事項。
第13條與第14條進一步強調,職場性騷擾防治與處理機制應設立明確規則並提供申訴管道。

 這些法律都明確劃定企業的法律責任,必須設定相關的規範、處理管道及公告,不僅是防範職場不當行為的底線,更是打造正向企業文化的起點。

兵城也,獎懲圍堵破口,蘿蔔和棍棒齊舞

鼓勵正向行為的同時,也同時抵制負向行為,對違反者應有明確懲處,如書面警告、記過或調職等,強化個人的行為責任。表現優良者也應給予表揚與獎勵,以正向鼓勵帶動文化轉變。

 四、結論

偏見並非為錯,偏見的形成有時為一種主觀意識,源於經驗的累積,對環境的認知、文化背景等,並非全是不理性的觀點,只是這種對於整體而言是對的觀點,我們要提醒的是,整體是對的,不代表個體就符合整體的樣貎,例如女性會結婚、懷孕,但也有女性不走這條路,也有許多女性即使結婚、懷孕,仍然在職場上發光發熱。

只是這樣的觀點,讓其他不具有同樣觀點的人難以感同身受,畢竟他們並沒有身處於同一個環境下,未曾遭遇同樣的經驗。這對於一朝被蛇咬,十年怕井繩人來說,當他們願意開放心態時,可能遭遇到的事實並不完美,畢竟有人會符合期待,有人不符合期待,當負面結果較多時,人們的信念常在一次次的失望中消失,畢竟沒人想要做事倍功半的事,所以希望大家都能保持同理心,體諒個人的背景差異,逐步。

從大處看,社會確實逐步的改變,越來越多的人已經調整自己,即使不認同,也不致於反對。企業內若能減少偏見、歧視與霸凌,不僅有助於提高工作滿意度與留任率,也能強化團隊合作與創新力,這些都將反饋至企業中,讓企業得以茁壯成長。

 唯有讓每個人都能「安心工作、自在表達、平等發展」,我們才能真正邁向一個更健康、更永續的職場未來。

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