一、前言故事
黃小姐在一家連鎖餐飲店工作，每月薪資總額四萬五千元，其中包含基本薪三萬八千元、全勤獎金三千元，以及交通津貼四千元。 公司在資遣她時，卻僅以「基本薪」三萬八千元作為資遣費計算基礎。 黃小姐認為不合理，因為她每月固定都領全勤獎金與交通津貼。 究竟這些項目是否屬於工資？ 要釐清這個問題，必須先了解《勞動基準法》中「工資」的定義與認定要件。
二、工資的法律依據
依《勞動基準法》第2條第3款規定：
「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
此條文強調勞務給付的「對價性」與工資發放的「經常性」
另一方面，《勞動基準法施行細則》第10條亦對「經常性給與」作出補充規範，明定哪些給與應排除在工資之外，形成工資認定的重要依據。
三、工資的認定要件
在實務上，工資的認定主要取決於兩個要素：
（一）勞務對價性
指該給與是否因勞工提供勞務而取得。
若勞工不提供勞務就無法獲得該報酬，即具勞務對價性。 例如全勤獎金、職務加給、業績獎金等，都與勞務直接相關。
相反地，若屬福利性或補償性質，如婚喪補助、差旅費或保險費，並非因勞務提供而得，則不具勞務對價性。
（二）經常性給與
指該給與是否具定期、持續性發放的特徵。
若公司每月或固定期間例行發給，即屬經常性給與。 反之，若為偶發性或臨時性給付，例如年終獎金、節慶禮金等，則非經常性給與。
四、《勞動基準法施行細則》第10條——不屬工資的排除項目
依該條規定，下列十一項給與原則上不屬工資：
一、紅利。
屬企業盈餘分配性質，非因勞務提供而取得。
二、獎金。
包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 此類獎金屬獎勵或酬謝性質，通常不具勞務對價性；惟若長期定期發給，仍有被認定為工資的可能。
三、春節、端午節及中秋節給與之節金。
屬節慶慰勞性給付，非工作報酬。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
屬福利性補助，非工資。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
非雇主支付，與僱傭關係無關。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀。
屬人情性給與，非勞務報酬。
七、職業災害補償費。
為補償性給付，非工資。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
為雇主依法或基於福利所負擔，非勞務對價。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
屬支出補償性質，非報酬性給與。
十、工作服、作業用品及其代金。
為工作所需物品補助，性質非屬工資。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
例如勞動部公告之特定項目，亦不屬工資範圍。
📌換言之，凡不在上述排除清單內，且具有「勞務對價性」與「經常性給與」兩特徵的給付，即屬工資。
五、法院與勞動部實務見解
（一）全勤獎金屬工資
臺灣高等法院107年度勞上更(一)字第3號判決指出， 全勤獎金為鼓勵出勤之給付，與勞務提供有直接關聯， 屬具勞務對價性且經常發放的報酬，應認定為工資。
（二）交通津貼視實際發放性質而定
勞動部103年2月14日勞動條2字第1030130168號函釋表示， 若交通津貼非屬實報實銷，而係每月固定發放，即具經常性給與性質，應視為工資。
（三）獎金名稱不具決定性
最高法院100年度台上字第1689號判決認為， 若獎金發放具固定性與勞務對價關聯，即使名為「獎金」，亦屬工資範疇。
六、工資認定的重要性
工資的範圍直接影響下列多項勞工權益：
- 資遣費與退休金：皆以平均工資為計算基礎。
- 勞保與勞退提繳：工資申報過低，將影響勞保年金及勞退金金額。
- 職災補償與年金給付：均與工資水準密切相關。
因此，正確認定工資範圍，是保障勞工權益的關鍵。
七、結論
工資認定的關鍵，不在名稱，而在性質。只要該項給與具有「勞務對價性」與「經常性給與」兩特徵，即為工資。 雇主若刻意拆分薪資或低報工資，不僅損害勞工權益，也可能觸犯《勞基法》而受罰。 在實務操作上，勞資雙方應以誠信為原則，確保薪資結構透明、合理，方能避免爭議。
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結語聲明
- 本文章係依撰寫時現行法令所述，讀者仍應自行確認法令是否有變動。
- 本文所述內容僅供參考，實際案件應與律師討論，以獲得專業法律意見。
