「薪資期待」在面試中常讓人覺得棘手，不確定除了在過往薪資往上加成之外，還有方式能談，也擔心給出的數字會影響錄取機會。
在談要如何提薪資期待前，我們要先來拆解「薪資」到底包含什麼？
最常見的薪資，或是寫在求職網站上的數字，多半是月薪，也就是：每個月我們會領到的大概金額。
但月薪*12 就等於年薪了嗎？
通常不是，不然就不會看到這麼多人為了年終，苦蹲到年底。
其實用年薪來看，結構會比較完整，而年薪組成如下：
- 基本薪 = 底薪 + 津貼（e.g. 伙食、職務加給、交通、夜班等）
- 變動薪 = 獎金（年終、績效、三節） + 佣金（e.g. 業務性質的工作）+ 配股
- 福利 = 醫療/婚喪喜慶/員旅補助等
- 應扣項目 = 勞健保自付額、勞退提繳、職工福利金等，這些會從每月的合計去扣除
- 有些特殊情況，可能會出現簽約金（sign-on bonus）、股票、股票選擇權，可能是一次性的、有條件來逐年發出的，因此視情況而定，有些情況會獨立於年薪之外。
這些細項通常會出現在聘僱契約，以及每月的薪資單中。
如果涉及外派，或是任職於異地，稅制不同，也要確認稅前稅後的實際數字。
回到如何談薪資。
不同的產業/公司/職業種類/職等，會出現截然不同的組合。
根據以上，Step 1 是需要對自己過往的年薪結構有初步理解，知道過往包含哪些項目，以及個別數字大概是多少。
這很像廢話，但在我的經驗中，多數個案其實不清楚自己的薪資結構。
也補充說明，這對於轉跳產業/職業種類，特別是大幅度轉換的人來說，是關鍵。
舉例：過往從事業務，後轉為工程師，前者年薪可能底薪佔 50%、獎金與佣金佔 40%，後者則可能底薪佔 60%、獎金佔 30%，這使我們在談薪時，著重點出現差異。
接著，Step 2：找出該職缺的市場行情，包含產業、公司的相關資訊。目的在於先弄清楚對方給薪的範圍大概是如何，而不等到面試當下才開始來回。
通常可以透過：
- 各管顧公司的薪酬報告：抓出產業/職位的相關資訊，但範圍大，多半當作基數參考，也可能要用兩份以上的報告來交叉比對。
- 行政院主計處的薪情平台：適用於台灣各產業（單位是產業，所以範圍也很大）。
- 台灣證交所的公開資訊觀測站：適用於台灣上市上櫃公司，單位縮小到公司，可了解該公司在產業內的薪資競爭度。
- 各種揭露薪資的網站：e.g. 比薪水, Goodjob, GlassDoor, levels.fyi, Blind 等，部分是針對特定職種來揭露薪資資訊，算是最多人使用的管道。
- 我們所有能動用的人脈網絡。
每個資料來源的精確度與範圍不同，建議交叉比對，再搭配個人脈絡或職務的特性來進行調整。
然後，Step 3：根據前兩步的準備，來設定自己的薪資期望範圍。
是的，是期望範圍，不是一個數字。
範圍的下限，可能根據我們的基本生活所需、經濟負擔、過往的薪資等來綜合考量。
如果是產業/職種大幅度轉換，也可能要透過市場行情來評估，範圍下限是否有變化。
然而，下限意味著是我們的底限，也就是底牌。
面對提出薪資期待這種面試環節，甚至有時還有專門的階段/通話來協議薪資，我們不會在過程中亮出自己的底牌。
一旦公司知道底牌，如果沒有競爭公司，開價往往只比下限多一些。
即使對方給出中位數，我們也失去爭取高於平均期望的機會。
上限則根據個人期望、市場行情與能帶來的具體貢獻（如管理幅度、產品推動、營收成長）來設定，沒有固定公式，需依個人情況調整。
這其實像是雙方在衡量價值與匹配的過程。如果我們能清楚表達貢獻，會是建立彼此互信的關鍵。
此外，前述多半聚焦於金額，有時我們也會考量工作內容的彈性、學習資源、彈性工時、遠端比例、教育訓練、休假天數等面向，來綜合調整期待。
畢竟我們選擇一份工作，考量的不只是薪資，也包含對應自己職涯發展的整體價值。
前面準備越充分，我們越能有憑有據地談薪。
最後最後，在面試被問到期望薪資，或是協議薪資的當下。有三個重點：
[1] 給出期望範圍，但不揭露底牌，並說明這個範圍的根據。
[2] 嘗試反向收集資訊，去了解對方對特定職位、職等所能開出的薪資範圍，也以此來了解對方的狀態，以及對自己的期望。
[3] 為自己保留緩衝時間。即使當下覺得 ok，也別急著在面試中立刻答應。除非對方已明確提出具體數字與薪資結構，並且確實符合自己的期望範圍。
此外，還有個關鍵，在於我們有多想要這個機會，以及我們手上有多少機會。
如果我們有得選，那麼在提期待/談判的過程中，比較不會掉入「非成交不可」的陷阱，讓自己一步一步妥協來達成期待。
綜合來說，上述是針對談薪資的初步準備與核心概念，實際情況仍需考量個人、職位、公司，不太容易一概而論。
談薪資期待，真的很需要準備與勇氣。
在釐清薪資結構、市場行情，以及自己的期待之下，才有機會能讓這種挑戰，轉換成底氣，清楚知道要如何拿捏。
祝福每位面試者，都能有底氣地去談自己的薪資期待，並且實踐這份期待。
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