你是不是也面臨一樣的問題：人越來越難找，尤其是Z世代，根本看不懂他們在想什麼。你開的薪水不比別人低，福利品項也逐年增加，但履歷表就是少得可憐，好不容易找來的人，待不久又走了。
你可能以為這是「缺工」問題，或是「景氣」問題。
但我必須直接地告訴你：這不是缺工問題，這是你的「品牌」問題。
更準確地說，是你，作為企業的CEO或創辦人，沒有把「雇主品牌」當作一個核心產品來經營。
為什麼你的「徵才」總是失敗？
在台灣，尤其是中小企業主，我們習慣用「成本思維」來找人。我們在104、1111上刊登「職缺」，條列出「工作內容」和「薪資範圍」，然後就開始等。
這是在「採購」人力，不是在「吸引」人才。
你試想一下，如果你的行銷部門是用這種方式賣產品的——「品名：餅乾一盒。內容：麵粉、糖、油。價格：100元。」——你覺得消費者會買單嗎？
不會。因為這沒有「價值主張」，沒有「品牌故事」，沒有「信任」。
你現在的徵才廣告，就像那盒無聊的餅乾。而你的人才（你的客戶），正在被台積電、聯發科，甚至是被那些更懂Z世代語言的新創公司（他們有更吸引人的「包裝」）搶走。
你把雇主品牌這件最重要的事，外包給了人資部門。人資部門擅長的是「流程管理」（Process），是篩選履歷、安排面試、處理薪酬；而你（CEO）該做的是「品牌策略」（Strategy）。
把「公司」當產品，你就是產品經理
你必須立刻轉換思維。你的「公司」就是一個產品，而「人才」是你要吸引的客戶。
身為CEO，你就是這個產品的「首席產品經理」（CPO）。你需要定義這個產品的核心價值，也就是EVP（Employee Value Proposition，員工價值主張）。
不要跟我說你的EVP是「優於勞基法」或「三節獎金」。那是「產品規格」，不是「品牌承諾」。
你必須回答一個關鍵問題：
「一個頂尖的人才，為什麼要選擇加入你，而不是加入你的競爭對手，甚至不是去創業？」
你的答案，就是你的EVP。
這個答案可能不是錢。中小企業在薪資上很難贏過大集團，但你可以在其他地方建立護城河：
- 學習速度： 在你這裡，三年能學到大企業十年的功力？
- 決策影響力： 在你這裡，一個好的idea能直接被CEO聽到並執行？
- 戰場寬度： 在你這裡，他能接觸到從行銷、營運到策略的全貌？
- 企業文化： 你們是一群「玩真的」團隊，拒絕辦公室政治？
從「道、法、術」打造你的雇主品牌
當你定義了EVP（這就是你的「道」），接下來你才能談「法」與「術」。
1. 法：內部行銷，建立信任（Internal Marketing）
你的品牌，不是你「說」了算，是你「員工」說了算。
在你開始對外宣傳前，請先做好「內部行銷」。你承諾的EVP，你現有的員工感受到了嗎？如果他們感受不到，你對外說的就全是謊言，這只會加速人才流失。
你的第一群TA，永遠是你現在的員工。 先讓他們「買單」，他們才會成為你最強的品牌大使。
2. 術：內容為王，精準觸及（Content & Channel）
有了真實的內部故事（素材），你才能開始做「外部行銷」。
忘掉那些制式的徵才圖卡。 你需要的是「內容」，是能建立「信任」的內容。
- CEO的「人設」： 你（CEO）必須站出來。你對產業的看法、你的經營理念、你對人才的期待。你要用你自己的聲音，去吸引「同頻率」的人。
- 團隊的「日常」： 拍成短影音、寫成文章。真實的團隊互動、解決問題的過程、甚至是一次「光榮的失敗」，都比你說「我們團隊氣氛融洽」要可信一百倍。
- 價值的「證明」： 你們如何培養新人？你給了誰舞台？那個「三年學到十年功力」的員工，請他自己出來分享。
在對的「通路」上架： 不要只守著104。Z世代在哪裡？他們在Dcard、在LinkedIn、在YouTube、在IG。你的「產品」（職缺）就該上架到他們會去逛的地方。
結語：別用「錢」去競爭，要用「價值」去吸引
台灣的產業環境，搶才大戰只會越演越烈。
身為CEO，你不能再只看著「訂單」和「財報」。你必須回頭看你的「產品」——也就是你的公司。
人資是負責「流程」的，而你是負責「品牌」的。
停止用「採購」的思維去找人，開始用「行銷」的思維去經營品牌。當你把雇主品牌當作你最重要的產品時，你吸引來的，才會是「夥伴」，而不只是「員工」。
