身為一名穿梭在企業現場的組織顧問，這幾年我觀察到一個令人擔憂的現象：我們的 KPI 制度越來越精細，員工福利越來越好（零食櫃、健身房、彈性工時），但在許多 1-1 的訪談中，我看見的卻是「精緻的疲憊」。
員工沒有離職，但他們的靈魂似乎不在場。這就是所謂的「安靜離職」(Quiet Quitting)。這讓許多 HR 與領導者感到挫折：「我們該給的都給了，為什麼大家還是沒有熱情？」
或許，問題出在我們的目標設定。長久以來，HR 追求的聖杯是「員工敬業度 (Employee Engagement)」。但管理學界正在醞釀一場新的典範轉移——我們需要從追求「敬業」，轉向追求「人類蓬勃發展 (Human Flourishing)」。
什麼是「人類蓬勃發展」(Human Flourishing)」？
「蓬勃發展」(Flourishing) 這個詞，源自亞里斯多德的 Eudaimonia，意指「發揮一個人身為人的最高潛能」。哈佛大學人類蓬勃發展計畫 (Human Flourishing Program) 將其定義為一種整全的生命狀態，不只是感到快樂 (Happiness)，更包含：
- 快樂與生活滿意度
- 身心健康
- 意義與目的
- 品格與美德
- 緊密的社會關係
簡單來說，「敬業度」問的是：「你有多願意為公司投入心力？」（公司視角）；
而「蓬勃發展」問的是：「你在這裡工作，生命是否變得更豐盛？」（人本視角）。
杜拉克的預見：組織是為了「人」而存在
這聽起來很烏托邦嗎？其實，管理學大師 彼得·杜拉克 (Peter Drucker) 早在幾十年前就給出了答案。杜拉克曾說：「管理的本質，是讓人的長處得以發揮，短處變得無關緊要。」他深信，現代組織（企業）是社會的器官，其終極目的不僅是創造利潤，更是要讓身處其中的「知識工作者」獲得成就感與社會地位。
如果一份工作只消耗人的精力，卻沒有滋養人的生命，那麼無論薪水多高，這個組織都是「失敗」的。因為它沒有履行對「人」的責任。
HR 的新角色：從「資源管理者」到「生態園丁」
那麼，HR 該如何將這個高大上的概念落地？關鍵在於重新設計我們的「對話」與「制度」。
1. 重新定義績效對話：從 Review 到 Refocus
傳統的績效面談常讓人防衛。若我們引入 NLP 與教練式引導，將對話焦點從「你做錯了什麼」轉向「你的優勢在哪裡？什麼讓你感到有意義？」。當員工發現公司在乎他的「成長」勝過他的「產出」時，信任感就會像酵母一樣發酵，績效反而成為自然的副產品。
2. 關注心理安全感：聽見聲音
「蓬勃發展」的基石是關係。領導者需要學習辨識不同的「溝通風格」，創造一個讓員工敢說真話、敢展現脆弱的心理安全環境。當一個人不必花力氣去「偽裝」或「自我防衛」時，他的能量才能完全釋放在創新與貢獻上。
3. 找回工作的神聖性：呼召 (Calling)
正如聖經所啟示的，工作本身是神聖的。每個人都擁有獨特的才幹（Talent）。HR 的任務，就是幫助員工看見自己手所做的工，如何與更大的社會價值連結。這就是意義感的來源。
結語：做忠心的管家
推動「人類蓬勃發展」，不是要 HR 變成慈善家，而是要成為更有遠見的策略夥伴。研究顯示，處於「蓬勃發展」狀態的員工，缺勤率更低，創新能力更強，離職率大幅下降。這不僅是道德上的正確 (Right thing to do)，更是商業上的明智 (Smart thing to do)。
願我們都能成為職場中，滋養他人生命的忠心管家。
