年末轉職潮來襲，調查顯示近九成上班族有意在農曆年前換跑道，餐飲旅遊業更是一票熱愛跳槽的主力軍。對經營者而言，高離職率帶來無盡開支——不停替新人招募、訓練、交接，更可能動搖品牌的服務品質。
但在金色三麥，情況卻截然不同。旗下 12 間餐廳的正職離職率僅約 4%，兼職也不到 10%，堪稱餐飲業界的「留才典範」。24 位店長中，有超過 18 人已在同一職位服務超過 8 年，成就非凡。副總經理葉淑芬坦言：「要留住人，得先讓他們在店外也能好好生活。薪水與工作之外的時間，才是最重要的平衡。」
1. 擺脫「兩頭班」惡習，尊重下班時間
傳統「兩頭班」：早上 11 點到下午 2 點打烊、再從傍晚到深夜，名為「休息」卻常被業主拿來省薪。員工真正待崗卻領不到完整工資。
金色三麥自創立起便將班別簡化為「早班 8:00–18:00」與「晚班 14:00–24:00」，不留「空窗期」，讓員工真的能在班後享受私人生活，也降低疲勞度。
2. 利潤分潤方案，員工與店家共成長
除了基本薪資，金色三麥設有「內場分紅計畫」，以每店實際淨利比例，每月結算、每季發放獎金，由店長依表現公平分配。店長自己雖不列入分紅，但全年也有額外總部獎金，確保評量公正。
這雖提升整體人事成本約 5–7%，卻打造「員工是品牌大使」的強大向心力：把分紅當作行銷費用，回報率比一般廣告更高。
3. 創高標準產品認證，激發員工榮譽感
2015 年食安風暴，金色三麥不僅未受影響，還全力推動 HACCP 食品安全管理系統建置──這套只強制觀光旅館餐飲業者遵守的高難度規範，卻由金色三麥 12 家門店全數通過。
推動過程中，雖耗費半年以上人力與溝通成本，但員工一旦看到「公司願意投資品質、安全就是我們的驕傲」，就自然生出向心力，樂於維護顧客信任。
4. 以「能帶團隊」為升遷主軸，打破年資限制
餐飲圈常以資歷或年齡作為晉升條件，金色三麥則採「以績論能」：曾有業績佣末店長因缺乏自信想離開，但葉淑芬認為要判斷是個人問題或制度瓶頸；也有 20 歲出頭的年輕員工，因為能替團隊解難、主動溝通，快速成長成主管。這種「優人優位」的體系，不僅留住關鍵人才，也培育出更多強幹人才。
結語
金色三麥靠的是「以人為本」的管理邏輯：讓員工在餐廳外也能擁有高品質生活、以利潤分享激發主人翁精神、以嚴格標準培養驕傲榮譽，並以帶團隊能力為升遷準則。他們證明：將「生活薪資」視為最基本的福利，才能真正打造難以流失的核心戰力。
花果山成長基地的願景
花果山成長基地秉持推動企業落實 RBA 社會責任的初心，致力打造友善、具社會貢獻與責任感的組織環境，以創新管理策略助力企業長期穩健發展。
互動提問
- 你最認同金色三麥哪一項留才做法？為什麼？
- 若要為自己團隊設計「分潤獎金」，你會採用哪些績效指標？
- 在「員工幸福感」上，你最希望改善或創新的方向是什麼？
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