你是不是也有過這種經驗： 履歷看起來像復仇者聯盟，報到三個月後卻變成「臨演路人甲」？ 別懷疑，不是你眼睛業障重，是面試方法需要升級。
面試選人會不會成功，關鍵不在於你問得有多刁鑽，而在你「準備得夠不夠深、聊得夠不夠真」。
為什麼這麼說？
我看過太多企業，把面試當成「即席問答比賽」：主管即興發揮、候選人即興演出，最後兩邊都演得很用力，但選錯人也很用力。
✅ 真正選得準的人才，通常來自三件事：
1. 面試前就想清楚要找誰。 2. 面試中敢把話聊深，而不是聊漂亮。 3. 面試後願意花時間查證，而不是憑感覺拍板定案。
尤其是善用 STAR 行為事件訪談法，你會發現，能力藏在細節裡，個性躲在「為什麼」後面。
✅ 照這個流程進行，選人成功率直接拉高
1. 面試前：先對齊，不然一定選歪
和HR說清楚：這個職位「非他不可」的核心能力是什麼？哪些是加分，不是必須？
履歷一定要先讀過，不要到現場才審閱（這很失禮，也很不專業）。
問題先準備好，專攻「怎麼做」「為什麼這樣做」「卡關時怎麼辦」。
2. 面試中：不要審人，要聊天（但有結構）
氣氛放鬆一點，人才不是來受刑的。
✅ 用 STAR 原則追問
- 當時情境是什麼？
- 你的任務是什麼？
- 你實際做了什麼？
- 結果如何？學到什麼？
多問「為什麼」，價值觀會自己跑出來。
觀察肢體語言，但記得：內向不是沒料，只是沒在演的。同時也要介紹公司，現在是「雙向面試」，不是皇帝選妃。
3. 面試後：最後一道防呆機制
Reference Check 請問對問題
例如：
- 「未來如果要帶這位同仁，哪裡需要特別留意？」
- 必要時，透過同業人脈側面了解實戰表現。
- 履歷 × 面談 × 查證，一起看，才不會被單點迷惑。
🌳Mio人資長總結一句話
選人不是在考倒對方，而是在確認：我們能不能一起走得遠。
找的不是最會回答問題的人，而是最適合跟公司一起成長的人。
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