█前言：打造「有效、友善、可信賴」的職場環境
近年來，社會對職場性騷擾的關注度不斷提高，「Me Too」運動促使台灣政府在 2023 年大幅修正了「性平三法」，其中與職場最相關的《性別工作平等法》更名為《性別平等工作法》 [1]。
這次修法以「被害人保護為中心」，旨在強化「有效」的裁罰、「友善」的權益保障，以及「可信賴」的防治制度。
本文將深入淺出地解析職場性騷擾的法律定義、勞工如何保障自身權益，以及雇主在法規更新後必須承擔的重大責任，共同維護一個互相尊重、安全和諧的勞動場所。
█勞工權益篇：勇敢發聲，法律為你撐腰
職場性騷擾主要分為兩大類型，勞工應先了解其定義，才能在權益受損時，知道如何尋求協助。
1. 職場性騷擾的兩大類型
♦類型：敵意性工作場所性騷擾
-定義：員工在執行職務時，因性別、性傾向或性別特徵，遭受具有性意味或性別歧視的言詞或行為，導致工作環境充滿敵意、脅迫或冒犯性 [2]。
-舉例：同事間持續開黃腔、張貼色情圖片、或對特定性別的員工進行言語侮辱。
♦類型：交換式工作場所性騷擾
-定義：雇主或主管以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷等交換條件的情形 [2]。
-舉例：主管暗示員工若配合約會，就能獲得升遷或加薪。
2. 申訴時效延長：不再讓時間成為阻礙
新法大幅延長了申訴時效，特別是針對權勢性騷擾和離職後申訴，讓被害人有更充裕的時間整理情緒、蒐集證據：
♦申訴類型：一般性騷擾
-申訴時效：知悉事件起 2 年內，或自事件發生起 5 年內。
♦申訴類型：權勢性騷擾
-申訴時效：知悉事件起 3 年內，或自事件發生起 7 年內。
♦申訴類型：雇主為行為人
-申訴時效：受害人得於離職後 1 年內，或自事件發生起 10 年內申訴。
3. 外部申訴機制：當公司最高負責人是加害人時
為避免「球員兼裁判」的爭議，新法建立了外部申訴機制，讓申訴管道更具公信力 [1]。
•最高負責人為行為人：若性騷擾行為人是雇主或最高負責人，被害人可直接向地方主管機關（如各縣市勞工局）提出申訴，由主管機關進行調查和裁處。
•不服調查結果：若被害人不服雇主的調查或懲戒結果，也可向地方主管機關申訴，由主管機關進行外部適法性監督。
█雇主責任篇：從預防到懲處，全面落實防治義務
雇主在職場性騷擾防治上，負有預防、處理和連帶賠償的三重責任。
1. 預防義務：建立完善的防治措施
雇主必須主動採取有效的防治措施，並公開揭示 [2]。
♦企業規模：10 人以上
-應採取的防治措施：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
♦企業規模：30 人以上
-應採取的防治措施：除上述規定外，應成立申訴處理單位，並定期實施防治性騷擾的教育訓練。
2. 處理義務：立即有效的糾正與補救
當雇主知悉性騷擾事件發生時，無論是透過申訴、媒體報導或任何管道，都必須立即採取有效的糾正及補救措施 [3]。
•立即關懷：主動關懷被害人，提供必要的協助（如心理諮商、法律諮詢）。
•暫時措施：若行為人是主管或最高負責人，應採取停職或調整職務等暫時措施，確保調查過程公正，避免權勢影響。
•保密原則：調查過程必須以保密方式進行，並保護申訴人避免遭受報復或不利待遇。
3. 法律責任：加重裁罰與連帶賠償
新法大幅加重了雇主的法律責任，違法成本極高。
♦違法情境：未依法採取立即有效措施
-法律後果：處新臺幣 1 萬元以上 50 萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名 [3]。
♦違法情境：雇主為性騷擾行為人
-法律後果：處新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰 [1]。
♦違法情境：民事連帶賠償
-法律後果：被害員工可要求雇主與加害人連帶負擔損害賠償責任。
♦違法情境：懲罰性賠償
-法律後果：若雇主利用權勢性騷擾，法院可判處最高 5 倍的懲罰性賠償金 [1]。
█結論：尊重與安全，勞資雙贏的基石
職場性騷擾不僅是個人行為問題，更是企業文化與管理責任的體現。
對勞工而言，新法提供了更完善的保護網和更暢通的申訴管道；
對雇主而言，積極落實防治義務，不僅是法遵要求，更是提升企業形象、留住優秀人才的關鍵。
一個免於性騷擾威脅的職場，能讓員工感到安全、受到尊重，進而專注於工作，提升生產力。
當勞資雙方都將「尊重」視為職場的最高準則，就能共同營造出一個和諧、高效的環境，真正實現勞資雙贏的目標。
█參考資料
[1] 行政院_性平三法修法—打造有效、友善、可信賴的性騷防治制度(2023年7月21日)
[2] 勞動部_-工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則
[3] 《性別平等工作法》第 13 條、第 38 條之 1
[4] 勞動部製作《從徵才到解僱都不NG的新手雇主指南_職安篇.pdf》
