在準備就業服務乙級考試的過程中，性別平等工作法是不可忽視的重要內容。這部法規不僅是保障勞工在職場中免於性別歧視與性騷擾的核心依據，更是企業人資與勞工顧問應熟稔的法令之一。本文將透過逐條解析與實例說明，幫助讀者了解性別平等工作法第二章與第三章的具體內容，進而掌握其實務應用的重點。
第七條【禁止性別或性傾向差別待遇－招募與進用】
條文說明
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
條文摘要
雇主在招募及用人過程中，不可以因為對方是男是女或其性傾向而給予不同待遇，除非該職務本身明確需要特定性別才可例外。
條文舉例
某企業在招募秘書時，標明只限女性，這就違反本條規定，因為性別與工作能力無關，除非能證明該職務有性別限制的正當性。第八條【教育訓練的平等權利】
條文說明
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
條文摘要
公司辦的教育訓練，不論性別或性傾向，員工都應該享有同等的參與機會。
條文舉例
若公司只讓男性參加主管訓練班，不讓女性參加，這就是明顯違法。
第九條【福利措施的平等適用】
條文說明
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
條文摘要
所有提供的福利，例如員工旅遊、節慶禮品等，不可以因性別而限制或差別對待。
條文舉例
若公司年度旅遊只讓男員工參加，而不讓女性參加，這就違反了本條。
第十條【同工同酬原則】
條文說明
1.雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。
2.雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
條文摘要
男女或不同性傾向者，若做一樣的工作，就應該領一樣的薪水，不能差別待遇。
條文舉例
公司聘請兩位相同職務的設計師，一男一女，工作內容與績效相當，卻給男方多薪資，此行為違反本條。
第十一條【不得以性別因素進行資遣或強迫離職】
條文說明
1.雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
2.工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。
3.違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
條文摘要
結婚、懷孕或育兒都不能成為解雇員工的理由，也不能預先寫在契約裡要求離職或停薪，違者條文無效。
條文舉例
某公司與女性員工簽訂合約，內容寫明懷孕後需自動離職，該約定因違反本條而無效。
第十二條【性騷擾定義與適用範圍】
條文說明
1.本法所稱性騷擾，指下列情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
2.本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
3.有下列情形之一者，適用本法之規定：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
4.前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
5.中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料，並作統計及管理。
6.第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。
7.第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。
8.本法所稱最高負責人，指下列之人：
一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。
二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。
條文摘要
簡單來說，只要在工作中對他人造成性意味或歧視的冒犯、威脅、不適感，無論是言語、行為或暗示，都可能構成性騷擾。
條文舉例
主管對女員工常發表性暗示語言，讓她感到不安，且影響工作表現，即構成職場性騷擾。
第十三條【雇主防治性騷擾之義務】
條文說明
1.雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：
一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。
2.雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：
一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
(二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
(三）對性騷擾事件進行調查。
(四）對行為人為適當之懲戒或處理。
二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：
(一）就相關事實進行必要之釐清。
(二）依被害人意願，協助其提起申訴。
(三）適度調整工作內容或工作場所。
(四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
3.雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
4.雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。
5.地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。
6.雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
條文摘要
雇主應針對職場性騷擾訂定預防措施與申訴流程，並在工作場所公開。遇到事件時，也要即時處理並協助被害人。
條文舉例
某公司有50位員工，但未設性騷擾申訴制度且無處理流程，若員工發生相關事件，公司恐違法。
第十三條之一【暫時停止或調整性騷擾加害人職務】
條文說明
1.性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
2.申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。
條文摘要
如果被申訴人職位高且狀況嚴重，調查期間雇主可以先行調整其職務；若確認為性騷擾，甚至可直接解僱。
條文舉例
某部門主管涉入性騷擾事件，公司暫停其職務調查，若後續證明為真，公司得依法終止其勞動契約。
🌳花果山成長基地的願景
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與你互動的三個問題
- 你是否曾在職場中察覺過不公平的性別對待？
- 你覺得目前公司對性騷擾防治的措施足夠嗎？
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