在職場上，每個人都值得被尊重，也都有權利在一個安全、無敵意的環境中發揮所長。
「性騷擾防治」不只是一條冷冰冰的法規，它更是一份對「人」的溫柔守護。無論是雇主還是員工，了解界線在哪裡、知道如何保護自己與他人，是達成勞資雙贏的第一步。
根據最新的《性別平等工作法》與實務見解，我整理了大家最關心的 5 大重點，希望能幫助大家釐清觀念，減少誤解與傷害。
1. 界線比你想像的更嚴謹：意圖不是重點，感受才是關鍵
很多人誤以為「我只是開玩笑」或「我沒有惡意」就能免責，但法律明確指出，性騷擾的認定取決於「個案具體事實」與「被害人的認知」。
2. 保護網全方位覆蓋：下班後、客戶廠商都算
千萬別以為「下了班」或「對方不是公司同事」就沒事，新法已大幅擴大適用範圍。
3. 當下與事後的行動：蒐證是保護自己的盾牌
遇到騷擾時，法律不強求你當場激烈反抗，但請試著明確表達「我不舒服，請停止」，並盡快離開現場。
隨後，請務必進行「蒐證」。
4. 雇主的責任是「立即有效」的行動，而非冷處理
法律規定雇主一旦「知悉」（包含看新聞、聽傳聞）就必須行動，不能裝作不知道。
5. 罰則透明化與權益保障：公開名單與有給予被害人薪公假
█結語：共創安心職場，需要你我同行
打造一個「零騷擾」的職場，是企業永續經營（ESG）的基石，也是留住人才的關鍵。
對於受害者，請相信法律會接住你；對於雇主，積極預防與處理是對品牌最好的投資。
若您需要協助，勞動部設有 1955 諮詢專線，提供 24 小時服務；
若涉及最高負責人案件，請直接聯繫各地勞工局（處）。
（本文內容僅供一般性的資訊參考，具體個案認定與法律適用，建議諮詢律師或相關主管機關。）
- 不需肢體接觸：講黃色笑話、傳閱色情圖片、評論身材，若造成敵意環境，即構成「敵意性工作場所性騷擾」。
- 交換條件絕對違法：主管若暗示以約會、性要求作為加薪、升遷或保住工作的條件，這屬於嚴重的「交換式性騷擾」，且會有懲罰性賠償。
- 時間地點不設限：下班後持續傳訊騷擾、尾牙聚餐、出差途中，甚至發生在國外，只要雙方具僱傭關係，依然適用本法。
- 對象擴大：若騷擾者是客戶、外包廠商或貨運司機，雇主雖無法懲戒對方，但仍負有調查與保護員工（如調整職務、協助蒐證）的義務，不能置之不理。
- 對象包含求職者：面試時若遭受不當言語騷擾，即便未錄取，求職者仍可依法申訴。
- 數位證據：截圖 LINE 對話、保存電子郵件、調閱監視器畫面。
- 事件日記：詳細記錄人、事、時、地、物及目擊者，這在法律上是重要佐證。
- 尋求盟友：告知信任的親友或同事，他們的證詞也能成為補強證據。
- 注意時效：一般性騷擾申訴時效為知悉起 2 年、發生起 5 年；權勢性騷擾則延長至知悉起 3 年、發生起 7 年。
- 立即糾正補救：採取隔離措施、啟動調查、提供心理諮商資源。若雇主擺爛不處理，最高可罰 100 萬元。
- 不能球員兼裁判：若被申訴人是「最高負責人」，被害人可跳過公司內部，直接向「地方主管機關」（勞工局）申訴，由外部公權力介入調查。
- 禁止報復：雇主不得因員工申訴而解僱或調職，違者無效且將面臨重罰。
- 名譽制裁：違法雇主不僅會被罰款，還會被政府公開「事業單位名稱」與「負責人姓名」，這對商譽是永久的打擊。
- 調解公假：被害人若因性騷擾案件需出庭或進行調解，雇主必須給予「公假」，且薪資照給，不得扣薪。
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