主管職能-招募識人的火眼金睛

感謝上一篇「主管心聲-我也想飛的更高更遠-視人篇」獲得滿多主管好友的迴響，在這斜槓浪頭的時代下，衍生了許多合作的可能性，機會多相對風險也就提升了不少。

「對於熟人可能好觀察，那如果對於初次見面，像是招募面談之類的求職者，那又該如何觀察呢？」法蘭克於群組提問道

「可能不容易，現在網路隨便就一堆面試技巧問答題，來面試的只要稍有準備，很容易就進來了」曉華補充著

一個午餐時間，發現這個議題在群組瞬間發酵，一人一句，有的是提出問題，有的是給予建議，當然也有夥伴敲碗想快點知道解答。

誠如曉華說的，網路上隨便搜尋關鍵字「面試」，馬上就可以看到一堆面試重點提示、必問十大難題懶人包，甚至在影音頻道上搜尋，還有真人情境演練，雖然也有好笑的，但滿滿的資訊，確實是只要有準備，就容易掌握到重點。

突然讓我想起了多年前的一場面試經驗，當時我是求職者。

印象中當時第一回合是採取多對多的面談，第二回合才是採取一對一，在整個過程結束後我覺得有些懊惱，總覺得其他人不論是學歷或者是現場應對都比我突出的多，隨即沒多久，我居然接獲到錄取通知。

到職一陣子也和主管熟識後，有一回我向他詢問了當時面試的情形，主管的回覆至今我還深刻記住：

「面試從你接聽起電話那一刻就已經開始了」

「走進企業的那一刻，任何一個行為都可能是評分的標準」

現在回想起，這些細節雖然也能準備，但更多的是日積月累自然的呈現。

在主管訓練的課程中，每次我都會問主管一個問題：

「工作同仁是專業重要還是態度重要」

基本上答案絕大的比例是態度重要，然而，同仁的態度等到進來公司再來訓練那來的及嗎？或者更貼切的應該是：「進來之後，再來訓練，訓的動嗎？」

要知道，態度的養成絕非是一朝一夕，態度是歷經整個成長過程而累積來的，相對的，如果要調整則也需要一段時間。

「這麼說的話，那招募豈不是運氣的比例成份很重」夥伴搶著問道

「求職者來不來確實需要運氣，不過求職者的態度卻也可以從小地方觀察」

求職者的專業容易準備，但關於態度的行為展現確是習慣的養成，只要面試官在招募的過程加以留意並找出態度的關鍵行為點，或許就多了輔助的依據：

1.面試通知：從聲音與因應的方式來做第一個初步判斷，不過由於電話中只見其聲不見其人，看不到表情與動作，因此佔比不要過高。

2.來訪時間：最佳報到的時間大約在提前10-15分鐘，視履歷準備而定，部分企業面試時需在寫一份制式履歷，因此可從報到時間辨識求職者的時間觀念。

3.穿著打扮：基本上看起來整齊舒服就好，至少需要簡單的整理，從這邊可以初步辨識求職者的個性。

4.面試官到場：通常會起身致意，與面試官進行一個簡單的互動與招呼，可以從這邊初步辨識求職者的禮儀概念。

5.情境式提問：縱向挖掘，可以是專業提問，或者是背景確認，建議面試官也可以善用「如果式」的情境提問，如此除了確認專業背景的真實性之外，其實也可以看出求職者的耐心程度哦！

結論：不拘小節或者可以省去很多麻煩，然而，現實職場生活中，許多的魔鬼還是都在細節之處，如果可以善用觀察，或許當決勝時刻來臨時，我們就更容易穩操勝券了。我們下次見。

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