公司投入資源不足衍生的問題

隨著社會對安全意識提高， 監管當局對要求的提升， 更甚者港鐵近年事故頻繁， 管理層諗盡方法衡量經濟效益及可能性， 幾年間在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如

近幾年企業面對勞工短缺成本上升經隨著社會對安全意識提高， 監管當局對要求的提升， 更甚者港鐵近年事故頻繁， 管理層諗盡方法衡量經濟效益及可能性， 近幾年在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如局對要求的提升， 更甚者港鐵近年事故頻繁， 管理層諗盡方法衡量經濟效益及可能性， 近幾年在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如

近幾年企業面對勞工短缺成本上升經濟環境不明朗疫情等問題， 經營面對前所未有挑戰， 港鐵公司亦不例外。隨著社會對安全意識提高， 監管當局對要求的提升， 更甚者港鐵近年事故頻繁， 管理層諗盡方法衡量經濟效益及可能性， 近幾年在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如益及可能性， 近幾年在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如

公司架構橫向發展， 需要加開新部門導致原有資源被分薄。

部門架構重組原先的設想是更好利用資源， 但部門之間重新協調並不簡單再分配資源上一定有所取捨， 原部門人士晉升階梯會被斬斷，對員工士氣會造成一定影響。

為應對業務發展架構重組作出調整無可厚非， 但近幾年確實花多眼亂兩年一大變一年一小變， 直屬部門名稱一改再改， 中高管理層走馬看花這樣是否能有效帶領屬下團隊成疑問，作出重大調整當中亦不能忽略小的環節。

員工待遇是另一問題， 以維修部為例S40及S30 只望憑經驗及表現累積能夠晉升的機會甚微， 只能夠靠有新部門開展才有空缺。S30晉升機會更為狹窄, 他們人數需多是公司骨幹待遇與S40有段距離， 可以說他們在原部門能晉升的機會近乎零， 工作繁重是受壓的一群， 他們的士氣工作表現對公司整體運作起重大影響，S30這批人必要的辦事能力不低於S40, 是部門大內總管EQ要高, 能承受巨大工作壓力, 必定要有專長及工作經驗充足， 現在隨著退休潮高峰大批有經驗同事逐漸退下火線， 富有充足經驗能適時補上的人不多，這樣下去對公司發展未來營運確實有影響。

現時各部門都要求公司增撥資源，但在增撥資源的同時，如何令到員工有所作為？這個更是重點，公司僱用上萬員工有更好制度但沒有人執行只會徒勞無功。

以上小小意見望決策者能聆聽， 在部門重組及人事任命方面作適當調整。

👆🏻 以上聲音是否可以帶到管理層？ 出於對公司的關心但是否有用呢？一些同事會支持，但一些同事覺得我這種行動冇用， 顯示大多數同事消極已不願意發表， 對公司一半已死心。 是的！ 察覺到身邊同事帶身軀不帶靈魂上班的為數也不少。 我對公司前景非常擔憂， 一人之力無法推動大山， 在此發聲但求心安理得。 確實走在鐵路業工作20年看到很多， 當然有些問題公司經一番努力逐漸解決， 但新的問題隨著時間又接踵而來，所以上下一心保持溝通對公司非常重要。