人們常說：家家有本難念的經。
對應到工作職場，每間公司都有他難處理的痛點，每個職務角色也都有他難以跨越的障礙。
今天繼續被約談時，聊到了組織架構、文化與領導人物所做的決策是會相互影響的。
前輩提到，15年前他剛進公司時，人員也就那幾根手指頭可以數得出來。
而且由於組織成員少，所以當時的激勵政策相對簡單很多。
主要就是把幾個領頭羊安撫好，讓領頭羊去衝業務量，工作量太繁重時就擴編請人，無經驗可；反正只是去分擔領頭羊的雜務工作，而主要獲得獎勵的人依然是領頭羊。
慢慢地，當組織規模愈來愈成長、成員愈來愈多，如果領導者無法在這個發展階段就先預作準備，例如規劃人員聘用條件、教育訓練方針、人員考核標準、獎勵分配標準、介面工作如何協調等，並加以試行、修改。
等到人員本質學能、獎懲標準不一、介面協調出現狀況時，往往為時已晚。
而且由於幾年時間過去，新進人員與原有的領頭羊年齡也差了一截了。
此時，既得利益者，已經既得利益多年而且持續既得利益，且長期處於較高位往往與較基層的人員思考層面有落差；而新進人員依然是最底層的、聲音最不容易被聽見、最容易被犧牲、被剝削的那一群。
導致的結果例如人員離職先不說，反而組織一而再、再而三地重新聘用人才、重新教育訓練、重新一次新進人員與組織的磨合等等，才是造成組織嚴重內耗的開端。
近來很多話得以和前輩說開，自己也從中獲得了不少。
如果換作是我，我會怎麼做? 要怎麼嘗試修正或避免很多目前看到的問題?
政治很難、職場很難、管理很難、人生更難。
在此簡單記錄一下今天的想法。
或許來日有機會再來比對一下，當有了今日的思考後，後續的狀況是否有改善的可能。
