隨著社會對安全意識提高， 監管當局對要求的提升， 更甚者港鐵近年事故頻繁， 管理層諗盡方法衡量經濟效益及可能性， 幾年間在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如
近幾年企業面對勞工短缺成本上升經隨著社會對安全意識提高， 監管當局對要求的提升， 更甚者港鐵近年事故頻繁， 管理層諗盡方法衡量經濟效益及可能性， 近幾年在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如局對要求的提升， 更甚者港鐵近年事故頻繁， 管理層諗盡方法衡量經濟效益及可能性， 近幾年在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如
近幾年企業面對勞工短缺成本上升經濟環境不明朗疫情等問題， 經營面對前所未有挑戰， 港鐵公司亦不例外。隨著社會對安全意識提高， 監管當局對要求的提升， 更甚者港鐵近年事故頻繁， 管理層諗盡方法衡量經濟效益及可能性， 近幾年在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如益及可能性， 近幾年在部門重組人事調配方面甚多動作， 希望在有限資源做到內部重生， 但同事們大多數未能感受到太大幫助， 相反一些負面聲音不絕， 例如
公司架構橫向發展， 需要加開新部門導致原有資源被分薄。
部門架構重組原先的設想是更好利用資源， 但部門之間重新協調並不簡單再分配資源上一定有所取捨， 原部門人士晉升階梯會被斬斷，對員工士氣會造成一定影響。
為應對業務發展架構重組作出調整無可厚非， 但近幾年確實花多眼亂兩年一大變一年一小變， 直屬部門名稱一改再改， 中高管理層走馬看花這樣是否能有效帶領屬下團隊成疑問，作出重大調整當中亦不能忽略小的環節。
員工待遇是另一問題， 以維修部為例S40及S30 只望憑經驗及表現累積能夠晉升的機會甚微， 只能夠靠有新部門開展才有空缺。S30晉升機會更為狹窄, 他們人數需多是公司骨幹待遇與S40有段距離， 可以說他們在原部門能晉升的機會近乎零， 工作繁重是受壓的一群， 他們的士氣工作表現對公司整體運作起重大影響，S30這批人必要的辦事能力不低於S40, 是部門大內總管EQ要高, 能承受巨大工作壓力, 必定要有專長及工作經驗充足， 現在隨著退休潮高峰大批有經驗同事逐漸退下火線， 富有充足經驗能適時補上的人不多，這樣下去對公司發展未來營運確實有影響。
現時各部門都要求公司增撥資源，但在增撥資源的同時，如何令到員工有所作為？這個更是重點，公司僱用上萬員工有更好制度但沒有人執行只會徒勞無功。
以上小小意見望決策者能聆聽， 在部門重組及人事任命方面作適當調整。
👆🏻 以上聲音是否可以帶到管理層？ 出於對公司的關心但是否有用呢？一些同事會支持，但一些同事覺得我這種行動冇用， 顯示大多數同事消極已不願意發表， 對公司一半已死心。 是的！ 察覺到身邊同事帶身軀不帶靈魂上班的為數也不少。 我對公司前景非常擔憂， 一人之力無法推動大山， 在此發聲但求心安理得。 確實走在鐵路業工作20年看到很多， 當然有些問題公司經一番努力逐漸解決， 但新的問題隨著時間又接踵而來，所以上下一心保持溝通對公司非常重要。
