性別平等工作法相關子法內容概述（上）

#性別平等工作法新法於113年3月8日施行

#工作場所性騷擾防治措施準則

去年因為一連串的METOO事件，促成性平三法的大修法，跟勞動法令最相關的性別平等工作法（簡稱性工法），也把性騷擾的部份做了大幅度的翻修，相關的修法介紹，先前已有寫過短文簡述修法內容。

這次的大修法在113年3月8日婦女節的日子施行，這篇短文就針對相關的幾個行政命令簡述內容。相關已經公布的子法有工作場所性騷擾防治措施準則、地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法、工作場所性騷擾調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點、性別平等工作法律扶助辦法、性別平等工作申訴審議處理辦法及性別平等工作法施行細則，其中又以「工作場所性騷擾防治措施準則」（原本叫做工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則）最為重要，因此就會以這個準則為中心（以下直接稱「準則」），其他子法在相關的部份一併把重要的部份提出概述。

一、性騷擾的判斷：

性騷擾的態樣，除了原本的交換式、敵意環境的性騷擾之外，這次新增的權勢性騷擾，個人傾向認為不是一種獨立型態的性騷擾類型，而是強調在職場上因為勞動關係具有管理監督的本質，所以利用上對下這種難以抗拒的從屬關係而做出的性騷擾，比一般職場上沒有上對下關係的性騷擾，更加需要保護。

而在性騷擾的判斷上，準則第5條例示了幾個狀況幫助判斷：【圖１】

「一、不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之者，亦同。

二、寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。

三、反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。」

可以看得出來，除了原本比較容易想到的性騷擾的狀況，如不當觸碰（第1款）、發送不當訊息（第2款）外，把原本比較屬於跟蹤騷擾態樣的過度追求（第3款）也一併納入，對被害人的保護更加週到。

二、雇主的防治性騷擾義務

1、防治義務總覽

在【圖2】可以看到，這次修法在事前的預防上，做了更細緻的區分，也把未滿30人的事業單位納入要求需作「事前預防」的範圍（詳性別平等工作法112年修正新法鳥瞰說明）。

2、事前預防【圖3】

在「事前預防」層面，首先，不分事業單位雇用多少名員工，雇主對於在事業場所外工作的員工，準則第8條先要求雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施，事前詳為告知，因為事業場所外就不是雇主可以管控風險的範圍，因此要求雇主要特別評估好、並告知員工注意，還要提供必要防護措施。

→但這個「必要防護措施」，因為不在職安法或其子法的規範範圍，而且不像有些特定的工作場所因為工作性質的需求（如高空、墜落風險等）已經定了相關規範要求遵守，所以實在有點難想出來是這邊的必要防護錯失到底是什麼措施（防狼噴霧？XDDD）

3、事業單位10～29人

再來事業單位如果是10～29人的，就被要求要「設置性騷擾的申訴管道」，要把受到性騷擾時可以提出申訴的電話、傳真、信箱、E-MAIL等管道公告出來，而且要公告給各員工知道，可以實體公告、也可以電子公告，基本精神就是要『隨時可取得查知』。

4、事業單位30人以上

接著則是事業單位在30人以上的，員工多自然要求就會更嚴格（因為樹大有枯枝，人多有……），所以除了「設置申訴管道」外，還需要「訂定申訴及懲戒規範」，這個原本是舊法就有要求的，但是這個規範的內容被要求增加有關「教育訓練」、及把新法修正的部份一併放進去，相關的規範範本在勞動部就有公告：

https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28268/28272/29104/

5、教育訓練【圖4】

事業單位30人以上必需辦理教育訓練，準則第9條也分成三種階層處理：

最上層：針對事業單位上層主管、及性騷擾事件處理人員，要優先辦理教育訓練（上樑正下樑就不歪）

中間層：一般主管職務的員工則被要求每年要定期舉辦相關教育訓練

其他員工：有接受教育訓練就好

→教育訓練的部份，在舊準則的第4條第1款本就有規定雇主的性騷擾防治措施是包括「實施防治性騷擾之教育訓練」，但舊準則就只有規定這樣，沒了；到了新準則第9條就要求一定要依規定辦理性騷擾防治的教育訓練了。

→雖然如果有沒有做教育訓練沒看到有明確的罰則（就是沒做教育訓練就罰XXX元的規定），但教育訓練既然是納入雇主性騷擾防治責任的一環，則未來也可能會被解讀為『防治性騷擾的適當措施』，進而用違反性工法第13條第1項裁罰（性工法38-1條3項、4項，分別罰2萬～30萬及1萬到10萬），因此雇主也不得不謹慎面對。

6、事中處理階段【圖5】

在事中處理階段（就是收到申訴了要做什麼），則是本次修法的核心重點，增加了非常多行政程序的要求，所以會分批畫成好幾張圖來說明：

Ａ、採取立即有效的糾正及補救措施

性工法13條2項現在規範了很多的糾正補救措施的參考步驟，準則的第6條就該部份再做更細緻的規範，一樣分成是接獲申訴而知悉、還是非接獲申訴而知悉來說明：

Ｂ、【圖6】因為接獲申訴而知悉

性工法13條2項1款就此部分大約是分成：避免措施、轉介諮商、調查、懲戒處理4個步驟，準則第6條2項1款對於「調查」的部份做了比較完整的規範：

首先要『啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。』

再來『被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發』

最後再多加了一個「誣告條款」，『如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。』

Ｃ、【圖7】非因接獲申訴而知悉：

性工法13條2項2款大約是分成：釐清、協助申訴、調整工作、轉介諮商，一樣是4個步驟。

至於為什麼要區分「因申訴而知」及「非因申訴而知」這兩種狀況來定？像是非因接獲申訴而知悉的狀況，裡面只寫釐清，沒寫調查，那就不用調查了嗎？當然也不是這樣，與其把這個規範認為是SOP，不如說它只是一種提點或提示，「大原則照這樣做，細部可以做得更完善的就做」。

準則第6條2項2款除了細緻化再闡述一次之外，另外準則第6條3、4項還規定了500人以上的雇主需提供至少二次之心理諮商協助、以及被害人無提起申訴意願者，雇主仍應依上述規定，採取立即有效之糾正及補救措施。

Ｄ、暫時處置措施【圖8】

雇主在知悉有性騷擾的情形之後（不論是因申訴或非因申訴），如果加害人本身是最高負責人或僱用人，被害人此時可以申請暫行調整職務（性工法32-2Ⅴ），直到調查結果出來後30日以內；如果事業單位拒絕，就會被罰鍰1萬到5萬；如果加害人具權勢地位，而且被申訴的情節重大時，事業單位也可以先行調整或暫停加害人的職務（性工法31-1Ⅰ），只是最後認定不是的話，就要補回薪資給那個加害人。

（待續）

#詹家杰律師

#安恆國際法律事務所台中所