#改名性別平等工作法
#112年8月16日修正公布，部分在8月16日施行，部分則是113年3月8日施行
#圖片編號在右上角
有鑑於前陣子metoo風波不斷延燒，今年的7/13行政院趁熱提出了性平三法的修正草案，三法都有大幅度的修改。其中性別平等工作法的部分更是提出了很多變革，算是補上了許多以往被人詬病的不足之處。
本來希望不要拖稿太久，但這次的修正內容幅度相當大、且架構上也是較為雜亂，因此為了有架構的整理這些內容，花上我很多時間（也是全部自編，只參考修正條文及修正理由），所以以下就來體系化介紹本次修正的內容
一、性工法的架構【圖１】
性工法主要是在規範工作場合的性別平等所涉及的問題，包含「性別歧視」、還有「性騷擾防治」 ，另外還有「促進平權的相關措施」，就是現在大家耳熟能詳的生理假、家庭照顧假（疫情時被勞動部用好用滿的假）、育嬰留職停薪等等。
那麼本文就把重點擺在本次大幅修正的『工作場所性騷擾防治』的部份。
二、性騷擾防治的規範【圖２】
性工法因為是規範「職場範圍內」會遇到的性別問題，所以其主軸規範不同於性騷擾防治法是著重在性騷擾的外部調查及處罰（就是誰來介入、誰來認定、誰來開罰的規定上，性工法和性騷擾防治法都不同）。
因為職場環境的建立與維持，雇主是最大的決定者，所以基於雇主對員工的保護義務，性工法的規範重點就放在雇主如何用事前措施及事後修正做法來防免職場性騷擾的發生。
規範重點簡要分析如下：
1、性騷擾的定義
A、敵意環境的性騷擾：白話的說，就是行為人（可能是職場上的所有人）在職場上用與性或性別有關的言詞、行為，造成令人不舒服的工作環境，使受害人感到冒犯，常見的狀況有那他人的身材或性向開玩笑、不當肢體接觸等
→新法13條7項在這裡新增了不特定人在公共場合對工作中的員工進行敵意環境性騷擾時，就不再只是由雇主介入處理即可，而是可以報警，直接由警察機關依性騷擾防治法介入處理，立法理由說得很明白：
雖該事件係於被害人執行職務時所發生，縱被害人雇主依本法規定處理，除難以確認行為人身分外亦無法進行後續調查，更遑論懲戒，若依性騷擾防治法處理，除可運用該法所定警政協查機制，後續亦可由行為人雇主懲戒，防範再犯，較能周全保障當事人權益。
因此就如同【圖３】的說明，原則上敵意環境性騷擾還是用性工法處理，例外則是工作場合是不特定人得出入的公共場所，則改用性騷擾防治法，可由警察機關介入、然後由警察移送縣市政府的衛生福利主管機關裁罰1萬～10萬元（性騷擾防治法27條2項）
B、交換式的性騷擾：簡要的說，則是行為人以性相關的事項，作為與受害人相關的勞動條件的交換條件
→保護對象不限於已經受僱的員工，因為可能受到性騷擾的不只是已經在職的員工，應徵面試時就有可能受到性騷擾的侵害（不管敵意環境、交換式都是），所以對性騷擾的保護擴及到應徵階段的求職者。
2、性騷擾的成立【圖４】
性騷擾的成立有四個要件：
A、與性或性別有關
→新法增加了權勢性騷擾的定義（圖４右上），但這不是一種獨立型態的性騷擾類型，而是強調在職場上因為勞動關係具有管理監督的本質，所以利用上對下這種難以抗拒的從屬關係而做出的性騷擾，比一般職場上沒有上對下關係的性騷擾，更加需要保護，因此權勢性騷擾是可以以敵意環境的方式發生、也可以以交換式的方式發生。
而區分為權力來源是權勢或非權勢，是因為 #權勢性騷擾加大了管控及懲罰的力道，如果是權勢性騷擾的話，（１）在查明之前（事前），賦予雇主可以先暫停或調整職務的權力（第13-1條）；（２）事後確定有責任的話，則除了原本應負的侵權行為賠償責任之外，加害人還需要擔負一至三倍的懲罰性賠償金（第27條第5項）；（３）新增的申訴期限規定也對於權勢性騷擾有所加長（第32-1條第2項）；至於非權勢性騷擾的狀況，則仍採公司自主治理為原則 的做法，交由公司自行處理。
B、該行為令人不舒服或不受歡迎
C、被害人為受僱者或求職者
D、在執行職務過程中遭到性騷擾
→其中D要件「執行職務中遭到性騷擾」的部份，原本性工法是防治工作場所內發生性騷擾的狀況，所以把狀況限制在被害人的『執行職務中』是有道理的，但因為工作時間和下班時間常有混淆的情形，且工作場所接觸的人（或加害人）在下班時間也可能會有繼續接觸（或繼續遭到騷擾）的狀況，另因應工作需求，這個加害人本就可能是「同一個公司內的人」、或是「不同公司內但有業務往來的人」、甚至是「老闆本人」，因此新增12條3項訂定了性騷擾包含下列「非屬工作時間時發生的狀況：
一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。 （→「共同作業」：基於共同目的於同一期間從事工作者（性工法施行細則第4-2條第1項））
三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。」
其中3款規定增加了最高負責人的概念，以避免和勞基法、性工法有包含到「處理勞工事務之人」的雇主概念混淆，也因為最高負責人的性騷擾行為，在舊法時期的保護不足，所以另外做一個特別規定。
新增的12條8項規定了「最高負責人」的範圍【圖５】，包括：
一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。
二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。
從內容顯然可以看出最高負責人就是指「機關或事業單位或團體的那個頭頭」；而「最高負責人」的概念，也是補上了以往性工法在性騷擾防治上最被學者詬病的部份：『員工對員工的性騷擾公司絕對有辦法好好處理，但是老闆對員工性騷擾完全不能期待公司會公正地有能力處理』，因為性工法的性騷擾申訴原則上是先交由公司處理，在雇主未能採取立即有效的防治措施時，再由主管機關介入，但如果老闆本身就是加害人，基本上不能期待公司或事業單位可以有效處理，想想看，如果是董事長對女員工性騷擾了，女員工去跟總經理申訴，總經理會：１、大義滅長官。２、不惜辭職以逼宮。３、叫女員工吞下去。一般狀況下答案是哪個應該很明顯了……
所以在最高負責人是性騷擾加害人的狀況下，性工法做了以下的加強保護規定（圖５下方）：
１可直接向地方主管機關申訴，不用作內部申訴（新§32-1）：既然無法期待公司可以好好處理老闆對員工的性騷擾，那就讓被害人跳過無用的內部申訴，直接向主管機關申訴就好。
２民事賠償－３～５倍懲罰性賠償（新§27Ⅵ）：加強嚇阻作用，原本法官心證只需要判賠10萬的性騷擾民事賠償，這時候就可判賠30萬～50萬。
３行政罰鍰－1萬～100萬（新§38-2Ⅰ）：這是處罰range很大的罰鍰，突破勞基法79條2萬～100萬罰鍰（對，就是臉書廣告上很多為了嚇老闆的『最高恐罰100萬』的聳動廣告）；會有這麼大的range，立法理由是說
考量違反情節差異性大，可能為輕微之言語冒犯，使人不悅，亦可能為惡意之肢體接觸；又最高負責人所屬事業單位規模差異大，有小、微型企業，亦有大型跨國企業，爰訂定第一項，定明罰鍰額度範圍、減輕或免除處罰規定，以符比例原則。
簡單的說就是情節差異大、事業規模差異也大，所以訂明罰鍰額度範圍就好，讓主管機關決定怎麼罰。
但是用「事業規模差異大」這個理由當作處罰不同的依據，個人覺得蠻怪的，所以上市公司的老闆講黃色笑話、跟5人小公司的老闆講黃色笑話，上市公司的老闆就該罰得比較重？我唯一想得到的理由就是上市公司老闆的薪水應該比較高，所以要罰得比較重才能達到嚇阻效果，但這應該寫清楚一點比較好。
3、性騷擾的雇主防治義務【圖６】
雇主的防治義務，可分為事前事中及事後三種，事中的調查是依據新公布的『工作場所性騷擾防治措施準則』（原名：工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則）處理，這塊會再另開專文說明，本文就先說明事前及事後的部份：
Ａ、事前的義務是要求事業單位先作性騷擾相關申訴措施：
a、30人以上的事業單位必須要訂定性騷擾的防治措施、申訴及懲戒辦法
b、新法增加要求10～29人的事業單位必須要訂定性騷擾的申訴管道＋公開揭示
也分別設計了相對應的罰則（見圖６左中下）
B、事中調查義務：除了「工作場所性騷擾防治措施準則」未來專文介紹之外，這邊只先提一個，就是雇主知悉後、調查前，就要先向地方主管機關通報，調查完之後也要把結果再通知一次地方主管機關（新法第13-1條第4項）。
Ｃ、事後的防治義務則是要求雇主在知悉性騷擾之後，應採取立即有效的糾正補救措施，但是舊法的規定非常的簡陋，到底什麼樣叫做「立即有效的糾正補救措施」困擾著很多雇主，也使雇主難以掌握主管機關要求的程度而遭罰。
→因此，新法則是增訂出了雇主是「接獲申訴而知悉」或「非因接獲申訴而知悉」性騷擾時，有不同的處理模式【圖７】，整體而言，都是希望把雇主要做的事講清楚一點，讓雇主有所適從：
a、雇主是因為被害人申訴而知悉性騷擾情事：雇主應做的立即有效防治措施是：
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。
（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
（三）對性騷擾事件進行調查。
（四）對行為人為適當之懲戒或處理。
b、雇主不是因為被害人申訴而知悉：
（一）就相關事實進行必要之釐清。
（二）依被害人意願，協助其提起申訴。
（三）適度調整工作內容或工作場所。
（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
→立法理由沒有說明區分兩者做不同規定的理由，但如果雇主不是因為申訴而知道性騷擾的狀況，那麼自然雇主在風聞後，第一件事就是要先去搞清楚狀況（進行必要釐清），也要去關心一下被害人，詢問要不要提出申訴（協助其提起申訴），所以有這兩點的不同；但後續不論雇主是不是因為申訴而知悉，也都該有相關調查、及適當懲處處理才是，這樣區分的規定顯得有點為德不卒；也因此，本文比較覺得，『與其把這個規範認為是SOP，不如說它只是一種提點或提示，大原則照這樣做，細部可以做得更完善的就做，絕對不是沒寫的就不用做』。
→而雇主在調查、查證時，「應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問」（新法13條3項前段），以避免對被害人的二次傷害；「其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士」（新法13條3項後段），這則是一個新法增加的雇主成本，『專業人士』大概意思就是雇主要另外花錢請人擔當了（不過這項規定沒有罰則，就是一個注意性規定）。
→另外，我在這裡多放進兩個狀況，因為我覺得這也是「立即有效防治措施」的延伸：
第一是如果加害人是最高負責人／僱用人的話，被害人向主管機關提出申訴、主管機關開始調查之後，被害人可以向雇主要求調整職務或工作型態，直到調查結果送達雇主之日起30日為止，雇主不得拒絕（新法32-2條5項，違反的話，罰則是1萬～5萬（新法38-1條5項）。
第二則是如果加害人是權勢性騷擾、且情節重大的話，事前部份賦予雇主先行停職或調整職務的正當依據（新法13-1條1項），事後部份則是設了一個特別懲戒性解僱事由（新法13-1條2項），確定是情節重大的權勢性騷擾時，讓雇主可以順利解僱加害人，且除斥期間不從知悉性騷擾情事時起算，而是改從知悉調查結果後起算，給予雇主充分的時間處理。
→再一個另外，剛剛提過性騷擾的加害人與被害人不一定兩人都是同一個單位的，也有可能是不同單位間往來時發生的（見上篇圖４，新法12條3項2款），因此要擔負立即有效防治義務的雇主，不只是被害人的雇主，也包括了加害人的雇主（見圖７左下），亦即加害人雇主也要有釐清事實、甚至給予加害人懲處等作為，不然也會有被裁罰的可能（新法38-1條2項，2萬～100萬罰鍰）。
4、性騷擾發生後，相關人員的責任【圖８】：
這部份可以分成加害人的責任、及雇主的責任來談，首先先談雇主的責任：
A、雇主須與加害人共同負連帶賠償責任（27條1～3項）：
加害人如果對被害人性騷擾，是侵害被害人人格權的侵權行為，這時被害人可以告加害人賠償是無庸置疑的，但是雇主也要連帶一起來賠償是什麼意思？做性騷擾的又不是雇主！
這個連帶責任源自於雇主對於員工的保護義務，因為雇主是工作環境最大的決定者、操控者，所以雇主有義務提供勞工一個身體健康上安全的環境（免於發生職災）、一個性別友善的環境（免於遭受性騷擾、性別歧視）等，如果一個員工對另一個員工性騷擾了，雇主就會先被推定沒有遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定、且對於性騷擾的發生沒有盡力防止（27條1項但書），要跟加害人一起連帶賠償給被害人。
另外，如果知悉性騷擾之後，雇主沒有盡力去做立即有效的糾正補救措施，雇主「本身」也可能需要擔負賠償責任（28條）。
B、加害人則分為非權勢性騷擾、權勢性騷擾、最高負責人性騷擾，有不同的賠償規定：
非權勢性騷擾就是依一般侵權行為處理求償，最大宗應該是精神賠償的部份，然後雇主要跟加害人連帶賠償，賠償完再轉回頭對加害人求償。
→如果是權勢性騷擾、最高負責人性騷擾的話，則加害人還需要賠償1～3倍、3～5倍的懲罰性損害賠償（新法27條5、6項）
5、性騷擾的救濟程序及申訴期限【圖９】：
A、救濟程序部份，原則上性工法是先內部申訴，公司內部處理不當再走外部申訴；或是加害人就是最高負責人，也是不能期待內部申訴有所作為，所以就改走外部申訴，接著就是審議、訴願、行政訴訟（34條2項）
B、申訴期限：
舊法沒有規定申訴期限，申訴的期限就回歸到行政罰法27條1項、2項的裁罰權時效併同處理：「行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算。」，等同是變相設下最長三年（不考慮調查需要時間的話）的申訴時效，metoo風波中也有部分被害人是在未成年時受害的，所以新法分四種狀況訂定了不同的申訴期限（見圖９右上）：
a、非權勢性騷擾：主觀知悉時起－2年／客觀行為終了時起－5年
b、權勢性騷擾：主觀知悉時起－3年／客觀行為終了時起－7年
c、未成年受性騷擾：一概從成年時起算3年
d、最高負責人為性騷擾：從離職時起算1年／客觀行為終了時起－10年
→可以看出，越嚴重的性騷擾狀況、申訴期限就設計得越長，讓被害人得以申訴處理。
6、主管機關接獲申訴後的處理程序【圖10】
本張圖片需要特別講的是第2個：得命雇主為必要處置（新法32-2條3項）
如果主管機關接獲申訴，認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當的話，可以直接以行政處分要求雇主做必要的處置，這個處置是什麼？是訂在【地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法】裡面，內容未來另以專文說明，如果違反的話，可以處2萬～100萬罰鍰（新法38-1條2項）。
這條可以與36條禁止雇主對申訴人做不利處分相呼應，有人申訴了，主管機關一方面要保護好被害人，另一方面可以進一步要求雇主好好處理加害人，給主管機關更多的武器來處理。
7、後記：對於本次修法的感想
這次大幅度的修法，整體上讓性工法對於性騷擾防治有更完善的處理方式，納入了近似於性別平等教育法的保護理念及架構，但體系上卻稍嫌紊亂；而推行上更大的挑戰在於「再度增加了雇主的因應成本」，這種社會成本的轉嫁，最可能遇到的就是雇主得過且過的狀況，雖然本次修法對於新增加的制度是113年3月8日施行，從公布到施行約有8個月的時間，但施行後的實際執行狀況如何？仍然是有待觀察，就先從最直接的10～29人的事業單位「訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示」開始觀察起吧，看看有多少的小型企業雇主會及時因應處理。
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