性別平等工作法相關子法內容概述（中）

#性別平等工作法新法113年3月8日已施行

#性工法相關子法內容概述（中）

#工作場所性騷擾防治措施準則

7、在「調查程序」的階段，又可以分成幾個點：

Ａ、設立性騷擾申訴處理及調查單位【圖9】：

－如果是30人以上的事業單位，則被要求要成立一個性騷擾的「申訴處理單位」，內部必須有具備性別意識的專業人士，還有女性成員要佔處理單位人數的1/2以上

→這條女性成員的比例規定，是當時草案提出時沒有的，那如果30人的事業單位內都沒有女性、或女性只有一兩位的話，該怎麼辦呢？這時候看起來女性的外部專業人士應該就會吃香不少～

→所謂的「具備性別意識的專業人士」則是建議雇主從「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」中尋找，但只是建議性質，不一定要從這個人才資料庫中挑。

註：工作場所性騷擾調查專業人才資料庫連結

－再來，如果是1～29人的事業單位（小型企業或微型企業），基於勞動部「人數比較少、管制就比較寬鬆」的想法，準則在這個人數區間的管制自然就比較低，只需要由雇主和員工共同組成申訴處理單位就好，不要求成員有性別意識的專業人士，只需要注意相當比例就好。

→但這個相當比例是要怎麼解釋？前一款直接說女性不能低於1/2，也就是說可以全部都是女性、但不能全部都是男性，所以這一款的「相當比例」應該就是解為「男女大致上各半」即可。

－最後，則是100人以上的事業單位，除了要設置申訴處理單位之外，還需要組成申訴調查小組，成員也要有具備性別意識的專業人士，也是一樣要參考「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」

→一旦性騷擾事件發生時，最困擾公司內部的問題恐怕會是「到底要如何發動調查」？不管是事前的防治措施、還是事後的究責，公司應該都有一定的瞭解，唯獨這「事中的調查」到底該如何進行才能符合主管機關的要求？有沒有一定的表單可以參考？

很遺憾，目前勞動部還沒有釋出任何可參考用的SOP或表單，但據筆者前一陣子去上的「工作場所性騷擾專業調查人員培訓營」課程裡面，基本上講師都是借用他們在校園性騷擾防治進行調查過程的經驗在說明，校園性騷擾事件的報告內容可分成「案由／調查過程／訪談內容摘要／證據資料／事實認定及理由／處理建議」等段落，算是相當的複雜，也難怪目前只有100人以上的事業單位被要求要做到這樣的行政程序。

Ｂ、受理申訴程序及調查前通報義務【圖10】

－受理申訴有什麼要求呢？

準則的第11條第1、2項規定了「性騷擾之申訴人，得以言詞、電子郵件或書面提出申訴。以言詞或電子郵件為之者，受理之人員或單位應作成紀錄，並向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤。前項書面、言詞或電子郵件作成之紀錄，應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書。三、申訴之事實內容及相關證據。」，這部分是細部程序的規定，目的就是建立多元的申訴管道，使申訴者提出的阻礙減少，內容就不多做說明。

－調查前通報義務

如果收到申訴之後，為避免以往都交由公司自理時發生有理等於沒理的狀況（有興趣的讀者可GOOGLE「新竹 藥廠 性騷擾」），所以新的性工法13條4項增加了事業單位在接獲性騷擾申訴時要先行通報地方主管機關的要求（搭配準則19條後段未來調查結果也要通報的調查後通報義務），方便主管機關追蹤後續事業單位有沒有好好處理性騷擾的申訴。

→新修法增加了很多雇主這方面的營運成本是事實，然而，因為這個通報義務並沒有區分大型企業、或小型企業、微型企業，一概都要遵守，因此新法上路後，接獲申訴後通報率會有多少呢……（不過本條並沒有直接的罰則，我們看看主管機關會如何解釋這個條文，例如會不會將通報義務解釋成雇主立即有效糾正補救措施的一部分，然後以雇主未通報就是違反性工法13條2項開罰？咱們拭目以待！）

8、參與處理、調查及決議之人應注意事項【圖11】

當接獲性騷擾申訴、要成立調查小組或啟動申訴單位時，裡面的參與者要先注意一些基本精神以保護當事人：

Ａ、保密義務

準則10條1款－保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。

Ｂ、證據真實性保障

準則10條2款－不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。

Ｃ、不公開處理

準則11條－雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。

Ｄ、客觀公正原則

準則13條1項－雇主接獲申訴後，應秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益。

→性騷擾的事情對於被害人來說常常是令其感到羞恥、被冒犯的，如果在工作場合又傳得人盡皆知的話，對被害人來說也是二度傷害，或者未來確認查無此事或一場誤會之後，如果已經傳得沸沸揚揚的，當初被指稱為加害人的人也會被貼標籤導致職場上也難以立足，所以準則要求處理人員或調查人員必須要「保密」（培訓課程的講師就建議要讓處理人員簽保密協定）、「不公開處理」；另外基於真實發現、勿枉勿縱的基本要求，記得前面曾提過的、準則6條2項1款2目的誣告條款嗎？精神跟這裡的規定相同，都是希望把事情查明清楚、還原真相（腦裡響起柯南的主題曲？！），不要掩蓋事實、也不要讓性騷擾申訴變成派系鬥爭陷害人的工具。

9、程序注意事項：

基於程序正義性的要求（就是申訴程序的進行要夠公正、客觀、慎重，不會被質疑），準則也定了一些程序性的要求【圖12】：

Ａ、迴避

規定在準則15條，這在各個程序法規幾乎都有規定，因為申訴的處理很大一部分是依賴「人」在進行，不能因為人的因素導致性騷擾申訴不能被好好處理，所以規定了如果有親友關係的話就要迴避、離開申訴處理委員會的要求。

Ｂ、避免重複詢問

規定在準則16條，性騷擾對被害人是不願再啟齒的傷害，所以問的時候要避免一而再、再而三讓被害人重複回想事發過程，避免造成二度傷害，類似的規定在性侵害犯罪的偵查也有。

Ｃ、100人以上事業單位須組成申訴調查小組

規定在準則13條2、3項，在圖9時已經有提到過，100人以上事業單位是較大的企業，在性騷擾防治上可以承受較高的行政成本，所以要求這樣的事業單位除了成立申訴處理單位之外，還要在其下成立申訴調查單位，然後聘請「外部專業人士」，所以為因應新法的施行，各地律師公會就和勞動部配合，在今年初開了好幾梯的培訓課程，為的就是 #將工作場所性騷擾調查專業人才資料庫建立起來，方便提供事業單位檢索尋找適合的人來處理調查。

→【圖13】工作場所性騷擾調查專業人士培訓及專業人才庫建置要點中有規定什麼樣的人才可以納入人才庫中？主要是三類人：

(1)、有做過相關事務的人（做過政府的性平會委員、性騷擾防治審議會委員、學校的性平教育委員會的委員；有在相類似人才資料庫名單裡面的人）。

(2)、縣市政府推薦的專業團體代表。

(3)、受過培訓的律師。

→(1)、(2)就不用講了，因為做過相關事務的人一定比較熟悉，尤其當作性平教育委員會的委員，一定都接受過相關調查程序的洗禮，性工法這套新法基本上也是參考了很多性平教育法的規定而定的，所以直接從那邊借人才過來用。

至於(3)，當時上課的講師有說過，因為成立調查小組的目的就是要詢問事件相關人等、查明事發經過、還要製作調查報告的文件，而通常一個正常的訴訟律師，對於警詢偵查中的調查過程一定都跑過，在法庭也一定問過證人，可以合理推斷律師這行業對於調查事務比較熟悉，所以勞動部才會希望將律師拉入工作場所性騷擾調查申訴的一環中。

（待續）

#詹家杰律師

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