作為女性，很開心見到每年3月8日的「國際婦女節」越來越受到重視。
不論身處在性別光譜上的哪一點，每個人都可能有過還不夠性別平等的生命經驗，我個人或是所見他人的故事、心境與其轉折，無法在這裡幾行字寫完，而且許多感受也是難以言說的。
因此，未來幾篇系列文，我還是先從老本行法律觀點切入，分享今（2024）年3月8日起正式施行的性別三法——《性別平等教育法》、《性別平等工作法》、《性騷擾防治法》，並把重點放在介紹修法幅度最大的《性別平等工作法》。
但也希望有緣讀到這篇的你，能了解法規只是必須遵循的最低標準，通往更完整的性別平等之路，仍然需要我們一起努力前行打造。
性別三法的適用順序
前面提到修正的《性別平等教育法》、《性別平等工作法》、《性騷擾防治法》都已上路，簡單介紹目前這三種法律適用的順序。
如果有碰到相關的事件，將依據以下1至3的順序採用適合的法律：
- 如果校園性別事件的一方是學生，優先適用《性別平等教育法》。
- 【除適用《性別平等教育法》的事件以外】，工作場所的性騷擾事件，適用《性別平等工作法》處理（例如：教師之間在校園內的性騷擾事件）。
- 【除適用《性別平等教育法》、《性別平等工作法》的事件以外】，其他性騷擾事件適用《性騷擾防治法》處理（例如：在車站執勤的人員被一般民眾性騷擾，就以此處理）。
而這篇我會著重在《性別平等工作法》修法的介紹。
不論身為雇主或勞工，未來你在應對職場性騷擾事件時有哪些權利和義務呢？
這篇雖然乍看是在說明雇主的責任；但作為勞工，雇主有哪些責任其實也很值得你了解，因為雇主責任的反面，正是你可以主張的權利，有興趣的話歡迎你繼續讀下去！
《性別平等工作法》修法重點1——強化雇主預防及處理職場性騷擾事件的責任
強化雇主「預防」責任（《性別平等工作法》第13條第1項）
- 受僱員工人數10～29人：應訂定「申訴管道」（例如：申訴電話、申訴信箱），並且要在工作場所「公開揭示」（例如：貼在公司出入口／電梯；內部系統登入時的佈告欄）。未依據這一條辦理的公司，經限期改善而未改善的話，將被處以新台幣1～10萬元的罰鍰。
- 受僱員工人數≥30人：應訂定「性騷擾防治措施」、「申訴及懲戒規範」，並且要在工作場所「公開揭示」。未依據這一條辦理的公司，將被處以新台幣2～30萬元的罰鍰。
部分中小企業過往沒有充分建立防治職場性騷擾事件的措施，以上規定及罰則就是現在必須留意與儘速跟進、加上的。
另外，也建議公司對員工定期進行性騷擾防治的教育訓練與測驗。
強化雇主「處理」責任（《性別平等工作法》第13條第2項）
如果公司收到被害人申訴，或是聽聞有職場性騷擾事件，依法都要進行「立即有效之糾正及補救措施」（《性別平等工作法》第13條第2項）。
如果是經由被害人提起申訴的職場性騷擾事件，雇主應該進行以下四個步驟：
- 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施；
- 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社福資源及其他必要之協助；
- 調查事件；
- 對行為人為適當的懲戒或處理。
即使還沒有收到被害人申訴，而是雇主輾轉知悉有性騷擾事件（例如公司內部流傳消息），也要啟動以下四個步驟：
- 釐清事件；
- 依被害人意願協助其提起申訴；
- 適度調整工作內容或工作場所；
- 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社福資源及其他必要之協助。
如果雇主怠於進行以上「立即有效之糾正及補救措施」，將被處以新台幣2～100萬罰鍰。
而受到性騷擾的員工，如果遇到怠於處理事件的雇主，現在也可以再向外部的地方勞工局提起申訴了，讓事件不會繼續卡在公司內部無從處理。
另外，當員工達一定人數，處理職場性騷擾事件時，公司也有以下相應應盡的責任：
- 受僱員工人數≥30人：應設立「申訴處理單位」。其中的成員應具備性別意識，且女性成員不得低於半數。
- 受僱員工人數≥100人：應設立「申訴調查小組」。其中的成員應包含具備性別意識的外部專業人士（如律師）。
- 受僱員工人數≥500人：應依被害人請求，提供至少2次心理諮商協助。
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關於《性別平等工作法》的修法內容，還有許多細節，今天這篇只擷取部分重點進行介紹，也比較著重在說明雇主的防治與處理責任。
後續幾篇，我會介紹《性別平等工作法》新法對於「性騷擾事件」的擴大定義，像是哪些事件也屬於職場性騷擾，而受到《性別平等工作法》的規範，
也會介紹如果員工不服公司內部的調查、處理結果，或是性騷擾行為人就是雇主本人的話，還可以怎麼樣保護自己的權益。
我們就下一篇文見囉！
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