績效管理

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許多主管將績效考核視為年底的例行行政,這將導致管理失敗!績效管理不應只是年度評估,而是日常的溝通與培育。主管必須在平日就給予部屬即時、坦誠且具建設性的意見回饋,這是提升部門產出的核心關鍵。管理者可以運用六大回饋原則,根據部屬的工作成熟度調整管理與溝通風格。創造高品質回饋情境,全面提升管理效能。
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宇牛-avatar-img
3 天前
沒錯!
中階主管的難處,在於「對上要給結果、對下還要扛責任」;如果制度鬆散、人員低效,你就會被迫無限補位,但這不是長久之計。 成熟的管理,不是靠燃燒自己來撐住團隊,而是設計一套能承接錯誤、預防問題、自然反映責任的流程。管理的本質,不是榨乾熱情,也不是把人磨成齒輪,而是建構一套能承載錯誤、推動流動的機制。
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在東亞文化中,我們的公司通常重視的是管理。 這是因為我們的經濟奇跡,都是從工業時代演化過來。在冷戰時期的代工時代裡,透過大量接外國目標明確的訂單,我們需要的是一群能夠忍受沉悶工作,以低廉的薪水在工業生產線上重覆做一件事的人,所以怎樣管理這些人使他們有生產力,變得大行其道。 管理重視的是「系統與結
在許多企業裡,「吃大鍋飯」心態像一種慢性病,悄悄侵蝕組織。員工缺乏動力,老闆明知問題卻不敢下手。陳宗賢教授以四十年實務經驗告訴我們:要破除這種文化,必須推動分權管理、績效導向,讓員工從「來就有薪水」轉向「創造才有獎勵」。這不只是制度的革新,更是老闆魄力的試煉。
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缺乏同理心的管理,會讓團隊沉默、信任崩盤。領導者要先接住情緒,再用事實溝通,拒絕情緒反擊。因為同理心不是溫情,而是領導的競爭力,它能在關鍵時刻留住人才、凝聚團隊。
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這篇文章深刻揭示主管在面對員工時的焦慮與退縮,反映管理者在績效壓力與員工多元期待中所承受的挑戰。透過課堂上的觀察與實戰練習後所得到的回饋,作者指出主管缺乏的不是責任,而是具體工具與信心。文章強調組織應提供結構化支持,幫助主管走出困境,重新找回領導的力量與對話的勇氣。
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天敏的天空-avatar-img
2025/07/17
當主管大概都會是表現穩定,有責任感或某程度的優異,倒不見得是稱職的管理者,確實需要訓練的資源與工具來學習更好的溝通管理技巧.看到後段,大家學會了方法,也替他們高興.可見講師切中他們的需求,很棒呢!😊
陽光正好綠意灑-avatar-img
發文者
2025/07/17
天敏的天空 過去威權式管理,的確比較少感覺會有主管害怕面對員工。現在,我卻常看到主管說話、做事都很有挑戰,往往很累也很缺乏信心。最近幾梯學員更讓我忍不住想把這樣的現象寫出來。謝謝你的回應!
明明流程清楚、工具到位,團隊卻常卡住?關鍵可能不是知識,而是「彼此沒說的話」與「看不到的行為」。想讓團隊真正進步,先打造心理安全,讓隱藏與盲點有機會被看見。
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探討教練式管理在企業的應用,從傳統指令轉為夥伴關係的管理革新。 因材施教管理模式搭配績效與敏捷管理,有助提升團隊效能與競爭力。
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宇牛-avatar-img
2025/06/05
這個大型公司能嗎?
Carry Kuo-avatar-img
發文者
2025/06/05
宇牛 小公司實行相對簡單,大公司需要搭配其他管理方法,或是像我文章中說的讓資深員工也學習教練方法來協助主管~
這篇文章深入探討如何將難以衡量的質化指標,轉化為具體、可觀察、可追蹤的行動計畫。想激發團隊潛力、提升員工內在價值?關鍵在於讓他們看見自身成長與目標的連結,並獲得認可。 主管們,請協助部屬發掘優點,將焦點放在「如何實踐目標並創造價值」上。讓目標有生命力,才能激盪出最佳成果!
本文分享一個真實案例,一位年輕主管對公司 KPI 制度感到挫折,作者透過自身經驗和管理學觀點,引導其重新理解制度的本質與應用方法,並點出主管和員工雙方都需承擔責任。文章強調制度不是問題的根源,關鍵在於使用者是否正確理解和運用制度,並藉由反思自身與組織需求的連結,提升工作效率和達成目標。
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