績效管理
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這篇文章深刻揭示主管在面對員工時的焦慮與退縮，反映管理者在績效壓力與員工多元期待中所承受的挑戰。透過課堂上的觀察與實戰練習後所得到的回饋，作者指出主管缺乏的不是責任，而是具體工具與信心。文章強調組織應提供結構化支持，幫助主管走出困境，重新找回領導的力量與對話的勇氣。
明明流程清楚、工具到位，團隊卻常卡住？關鍵可能不是知識，而是「彼此沒說的話」與「看不到的行為」。想讓團隊真正進步，先打造心理安全，讓隱藏與盲點有機會被看見。
探討教練式管理在企業的應用，從傳統指令轉為夥伴關係的管理革新。
因材施教管理模式搭配績效與敏捷管理，有助提升團隊效能與競爭力。
這篇文章深入探討如何將難以衡量的質化指標，轉化為具體、可觀察、可追蹤的行動計畫。想激發團隊潛力、提升員工內在價值？關鍵在於讓他們看見自身成長與目標的連結，並獲得認可。
主管們，請協助部屬發掘優點，將焦點放在「如何實踐目標並創造價值」上。讓目標有生命力，才能激盪出最佳成果！
本文分享一個真實案例，一位年輕主管對公司 KPI 制度感到挫折，作者透過自身經驗和管理學觀點，引導其重新理解制度的本質與應用方法，並點出主管和員工雙方都需承擔責任。文章強調制度不是問題的根源，關鍵在於使用者是否正確理解和運用制度，並藉由反思自身與組織需求的連結，提升工作效率和達成目標。
生產力是推動社會繁榮的關鍵，但近年來，生產力增長卻陷入停滯。 探究其根源，我們發現過多的規則和結構阻礙了合作和效率。 如何打破僵化的制度，釋放團隊的真正潛力？ 讓我們一起來探討合作的魔力，以及科技、文化和領導力對合作的影響，並展望合作的未來，尋找提升組織效率和創造力的新思路。
探討績效的本質，並說明在問責與育才之間取得平衡的重要性。文章從「成果=(效能x效率)x環境變數」的公式出發，分析效能、效率及環境變數對績效的影響，並指出單純的問責或育才皆不可行，需兩者兼顧，才能在變動的環境中持續成長。
每到年底就是績效考核的時間，多數也都會跟年終連動，加上台灣的年終也都習慣跟著農曆過年差不多時間發放，這種比較早過年的時間就會顯得相對工作時間來得短，這大概跟過往賣場經營有種相似感，不會單純是日期週期，而是納入農曆年的時間因素。
#績效的常態分佈
當人員達到一定規模，一定會有
今年二月，當 TechCrunch 採訪 Raphael Akinsipe 時，他將自己的公司 SocialCrowd 形容為「工作用的 Fitbit」。作為公司 CEO 和聯合創始人，他表示該產品可以讓公司為員工設定工作目標，並在達到預期時獎勵員工。Akinsipe解釋：「例如，我們曾幫助一家
年底即將來臨，許多公司進入年度績效考核，撰寫自評成為重要任務。這篇文章提供多項建議，包括反思成就與挑戰、強調個人貢獻和價值、提供具體數據來支持自評、反思專業發展與規劃未來職涯目標。利用這些技巧，可以幫助你在考核中表現出色，增強與主管的溝通，為未來的職涯發展鋪路。
