績效管理
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許多主管將績效考核視為年底的例行行政，這將導致管理失敗！績效管理不應只是年度評估，而是日常的溝通與培育。主管必須在平日就給予部屬即時、坦誠且具建設性的意見回饋，這是提升部門產出的核心關鍵。管理者可以運用六大回饋原則，根據部屬的工作成熟度調整管理與溝通風格。創造高品質回饋情境，全面提升管理效能。
中階主管的難處，在於「對上要給結果、對下還要扛責任」；如果制度鬆散、人員低效，你就會被迫無限補位，但這不是長久之計。
成熟的管理，不是靠燃燒自己來撐住團隊，而是設計一套能承接錯誤、預防問題、自然反映責任的流程。管理的本質，不是榨乾熱情，也不是把人磨成齒輪，而是建構一套能承載錯誤、推動流動的機制。
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在東亞文化中，我們的公司通常重視的是管理。
這是因為我們的經濟奇跡，都是從工業時代演化過來。在冷戰時期的代工時代裡，透過大量接外國目標明確的訂單，我們需要的是一群能夠忍受沉悶工作，以低廉的薪水在工業生產線上重覆做一件事的人，所以怎樣管理這些人使他們有生產力，變得大行其道。
管理重視的是「系統與結
在許多企業裡，「吃大鍋飯」心態像一種慢性病，悄悄侵蝕組織。員工缺乏動力，老闆明知問題卻不敢下手。陳宗賢教授以四十年實務經驗告訴我們：要破除這種文化，必須推動分權管理、績效導向，讓員工從「來就有薪水」轉向「創造才有獎勵」。這不只是制度的革新，更是老闆魄力的試煉。
缺乏同理心的管理，會讓團隊沉默、信任崩盤。領導者要先接住情緒，再用事實溝通，拒絕情緒反擊。因為同理心不是溫情，而是領導的競爭力，它能在關鍵時刻留住人才、凝聚團隊。
這篇文章深刻揭示主管在面對員工時的焦慮與退縮，反映管理者在績效壓力與員工多元期待中所承受的挑戰。透過課堂上的觀察與實戰練習後所得到的回饋，作者指出主管缺乏的不是責任，而是具體工具與信心。文章強調組織應提供結構化支持，幫助主管走出困境，重新找回領導的力量與對話的勇氣。
明明流程清楚、工具到位，團隊卻常卡住？關鍵可能不是知識，而是「彼此沒說的話」與「看不到的行為」。想讓團隊真正進步，先打造心理安全，讓隱藏與盲點有機會被看見。
探討教練式管理在企業的應用，從傳統指令轉為夥伴關係的管理革新。
因材施教管理模式搭配績效與敏捷管理，有助提升團隊效能與競爭力。
這篇文章深入探討如何將難以衡量的質化指標，轉化為具體、可觀察、可追蹤的行動計畫。想激發團隊潛力、提升員工內在價值？關鍵在於讓他們看見自身成長與目標的連結，並獲得認可。
主管們，請協助部屬發掘優點，將焦點放在「如何實踐目標並創造價值」上。讓目標有生命力，才能激盪出最佳成果！
本文分享一個真實案例，一位年輕主管對公司 KPI 制度感到挫折，作者透過自身經驗和管理學觀點，引導其重新理解制度的本質與應用方法，並點出主管和員工雙方都需承擔責任。文章強調制度不是問題的根源，關鍵在於使用者是否正確理解和運用制度，並藉由反思自身與組織需求的連結，提升工作效率和達成目標。
