許多人認為績效評估只是設計表單與執行行政流程，但其實，一套好的績效評估制度能做到公平、透明且具發展性，有效提升員工表現並推動組織成長。
真正的核心在於：
- 讓員工清楚知道「好」與「壞」的標準是什麼。
- 明確傳達改善或成長的具體方法是什麼。
因此，這幾年我花了一些心力在設計易懂的評估工具、訓練主管提供清晰的績效回饋，確保雙方理解一致、輔助主管執行績效改善計畫（PIP），甚至在每季考核後與主管共同檢討評分結果。
雖然對主管來說很繁瑣，但這些努力讓績效考核不只是打分數，更成為激勵員工進步、促進部門發展的機會。
從去年起，我們也開始進行各部門人才盤點，識別明星員工，並與主管討論他們的未來發展計畫。這不僅讓主管將心力只放在待改善的群體，也為高績效員工提供明確的成長藍圖。
恰好，今年四月《哈佛商業評論》的專題〈績效回饋再進化〉精選三篇文章：聚焦回饋形式、PIP計畫與高績效員工回饋，與我目前的制度策略方向不謀而合。
以下透過這三個策略，分享我的實務經驗與思考。
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選擇適當的回饋形式：以敘述為主、數字為輔
回饋的形式直接影響員工的理解與接受度。相較於單純的數字評比，敘述型回饋能更完整地傳達行為的意義與影響。例如，告訴員工「你在專案中主動協調資源，讓團隊提前完成目標」，遠比單純給個「4分」更能讓人明白自己做對了什麼、該繼續發揚什麼。
但當情境需要量化成效時（如業務銷售額或文案曝光度），數字回饋也不可或缺。尤其在獎金或升遷等決策中，數字更提供了客觀性與透明度。然而，單靠數字容易讓人只看結果，忽略背後的努力或問題。
因此，我建議採取「敘述為主、數字為輔」的混合模式。敘述型回饋適合發展性評估，能提升士氣；數字型則在獎酬決策中增強可信度。我們在設計績效評估表單時，同時請主管必須提供清楚的回饋敘述，兼顧了數據的可信度與人際溝通的溫度。
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針對績效不佳員工有效運用PIP：專注未來、聚焦支持
對於績效偏弱的員工，PIP（Performance Improvement Plan）是結構化的解決工具，能幫助雙方聚焦「下一步該怎麼做」。但成功的PIP應定位為發展性支持，而非懲罰手段。
PIP成功的關鍵在於：
- 針對員工狀況量身定制：針對員工的具體問題（如技能不足或缺乏動力）設計計畫。
- 聚焦未來改變而非錯誤：設定可衡量的目標，而非糾結過往。
- 提供員工明確且持續的支持：提供定期檢討、指導甚至是資源。
- 設定明確期限：1-3個月內檢視實質進展，根據結果決定後續安排。
在華人文化中，主管怕當壞人而不敢啟動PIP，或是把PIP推給公司規定淪為形式。因此，我們會訓練主管執行PIP的技巧，並參與kick-off meeting，確保PIP起到透明性與支持性的作用，讓員工感受到誠意與方向，才能真正翻轉績效。
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為高績效員工提供具體且建設性的回饋
高績效員工是組織的核心資產，他們往往能穩定產出成果，但也渴望成長並期待具體建議。若忽視他們的回饋需求，可能導致人才流失。
例如，BU有位工程師在技術潛力與專案主動性相當高，但希望自己未來能夠更專注於技術成長及研究。於是，我們與主管討論後，協助他轉調到RD部門。這樣的轉調不僅肯定他的貢獻，還給予清晰的職涯路徑。
對高績效員工的回饋應注重：
- 具體的建設性回饋：例如「未來你如果能把這次bug的分析過程記錄成文件，分享給團隊，就能幫助大家更快應對類似問題，提升整體效率。」
- 肯定「行為與結果」，而非空泛的特質：避免空泛的「你很棒」，而是聚焦具體行為，如「你在數據視覺化上的創新提升了決策效率」。
- 給予明確的職涯發展藍圖：不僅可以規畫升遷，也可以規畫符合員工志向的職涯專案、跨職能職位等
透過這些方式，高績效員工不僅維持動力，還能為組織創造突破性價值。
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績效評估的核心在於回饋，而回饋的價值在於激發改變與成長
適當的回饋形式讓員工理解自己的工作表現定位，PIP為績效不佳者提供改善機會，高績效員工的發展計畫則鞏固組織的競爭力。這三者相輔相成，形成一個完整的績效管理循環。
希望這些經驗與想法，能為大家帶來啟發！
