人資找錯人怎麼辦?沒關係,透過績效管理來處理!

更新於 發佈於 閱讀時間約 3 分鐘
對的員工,三要素你知道嗎?圖片來源:pixabay
身為人資或是用人主管都一定清楚找到"對的人"很重要,找到"對的人"不但可以減少公司各項成本,幸運的話,還可能馬上替企業帶來不錯的績效!
但現實總是殘酷,不一定每次招募都這麼順利,難免都會看走眼,找到"不對的人"進到公司。而另一種狀況更是特別,所謂"對的人"不一定永遠都是"對"的,也可能未來變成"不對的人"哦!
你可能有很多疑慮,心想:找到不對的人已經夠衰了,"對的"還會變"錯的",那不是公司三不五時就要招募遴選、汰換員工了嗎?
其實不用這麼辛苦,只要有策略地把"錯的人"做處理,並且讓 "對的人"一直對下去,這些問題就可以迎刃而解。
而這個解方就是"績效管理"。
首先,在了解"績效管理"之前,我們要先知道"對的人"的定義,才能將"錯的"變成"對的"、"對的"讓他一直對下去。

"對的人"的三大要素:

  • 有資格
  • 有能力
  • 有意願

"對的人"變成"錯的人"案例

早期的記帳士職務,都是紙本作業,只要懂得計算規則,就等於"有能力"的員工,但隨著時代的演進,會計系統變成企業使用的主流,紙本作業也漸漸的淘汰,假使員工沒有與時俱進,學習會計系統,甚至是電腦的使用,就會變成"沒有能力"的員工;同樣的,企業某些職務需要的學歷,從"二專"調整成"大學"畢業,員工假使沒有進修,來達到"資格"的符合,也就會變成"沒有資格"的員工,讓"對的人"變"錯的人"。
另一個例子是,有一位員工A,能力很好也非常積極,對公司交辦的任務都可以處理的很完善,但公司考核後,發現加薪和獎金都和其他員工一樣,久而久之,這位員工A工作意願也跟著降低,進而成為"沒有意願"的員工。

績效管理的重要性

上述這些例子,就是我們要好好學習"績效管理"。
讓"不對的人"讓他對,藉由績效管理來了解員工。
不會做的員工,代表是能力上的欠缺,就要開辦訓練;做不好的員工,代表工作上有缺失要做工作改善,並且觀察員工到底是不會做還是做不好。
最後再藉由績效管理方法,讓"對的人"一直對下去。
這也是李正綱老師,所推出的線上課程 【經營策略與績效管理】,會帶你建立績效管理循環的基本認知,透過策略性績效管理系統與制度建立,是李正綱老師融合「管理策略」的獨創實務課程。
加入【經營策略與績效管理】這門課程,你可以得到一般職場課程不會告訴你的;你可以學習到策略性績效管理系統與制度建立,將組織策略目標與其連結。
無論你現在的公司要面臨績效評估,或是公司員工正要從"對的人"變成"錯的人",在【經營策略與績效管理】的課程裡,李正綱老師都能夠帶領你去瞭解每位員工的績效成果與經營策略連結,就能啟動高績效循環,進一步打造高成效團隊!
希望本篇的分享,可以幫助到你。
如果你覺得實用也請把文章分享給你的朋友吧!
有關任何人資相關問題也歡迎在下方留言。
最後,也請不吝嗇的給我一個愛心還有拍手,你的支持是我創作最大的動力!
My name is Brown
即將進入廣告,捲動後可繼續閱讀
為什麼會看到廣告
從事人資的你,面對勞工各式請假要求,是日常管理工作的基本功,同時也是主管必須瞭解的常識。人資朋友如何幫助雇主制訂各項假別之請假程序?勞工請假有什麼相關規範、婚、喪、病、事、公假及公傷病假等規定?本專題一次帶你一次掌握!
留言0
查看全部
avatar-img
發表第一個留言支持創作者!
根據資料統計,雇用到一個「錯」的人,公司平均會損失該員工月薪的6~7倍! 人資夥伴、用人主管應該常常遇到這類型的應徵者: 面試時說得很漂亮,入職後卻表現得不怎麼樣,這種「表裡不一」的應徵者,除了會被單位主管調侃以外,更糟的情況是「請神容易送神難」,為了避免這種狀況,新聘人員的【試用期】就顯得非重要!
代表雇主的人資夥伴們,或許常常遇到,答應要報到應徵者「放鳥」的情況,而浪費了許多勞務上的成本。 但也有一些不嚴謹的事業單位,將錄取通知撤回【取消內定】,導致勞工發生兩頭空的狀況。 無論是雇主或是勞工的身分,這樣的(動作)分別會面臨到什麼樣的法律責任呢? 勞工角度 〔答應錄取後反悔〕 以勞工來說,若答
自上一篇,我們討論到「工資」,人資夥伴們,如能清楚判斷「工資」的標準後,接著我們來談談「平均工資」。 延伸閱讀:成為專業人資,必先搞懂「工資」! 那麼,我們要先了解「平均工資」的重要性。 為什麼要了解「平均工資」?會在什麼狀況下使用到「平均工資」呢? 首先,我們先平均工資分成兩個部分,分別是:「月平
如果你是想從事人資工作或是你是剛加入人資行列的夥伴,那麼你一定要清楚,何謂「工資」。 為什麼「工資」對人資夥伴來說這麼重要呢? 那是因為在實務操作上你一定會遇到: 1.計算薪資時,減少勞工獎金或津貼,會不會違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」原則? 2.幫勞工進行三合一申報時,要如何決定勞保「投
身兼"勞工"身分的人資夥伴們,除了協助雇主避免觸法,還有保障勞工的權益,人資夥伴【勞工】們,一定要知道加班費怎麼計算! 如果你還搞不懂:平日加班跟假日加班費的差異?例假日、休息日還有國定假日加班該怎麼算、倍率到底是用1.33還是1.34?還有相關的勞動基準法條號為何? 透過以下分享來幫助你
我們都知道所謂的"勞工"都會和公司簽署"勞動契約"來約定彼此之間的勞雇關係,並且受到勞基法的規範。 但隨著公司經營的擴大,不同的業務需求越來越多時,公司和提供勞務者的關係就不一定是簽署"勞動契約"。 舉凡像是企業內的高階經理人(副總經理、分店店長),通常會與公司簽屬委任契約、還有像是按件計酬的勞務工
根據資料統計,雇用到一個「錯」的人,公司平均會損失該員工月薪的6~7倍! 人資夥伴、用人主管應該常常遇到這類型的應徵者: 面試時說得很漂亮,入職後卻表現得不怎麼樣,這種「表裡不一」的應徵者,除了會被單位主管調侃以外,更糟的情況是「請神容易送神難」,為了避免這種狀況,新聘人員的【試用期】就顯得非重要!
代表雇主的人資夥伴們,或許常常遇到,答應要報到應徵者「放鳥」的情況,而浪費了許多勞務上的成本。 但也有一些不嚴謹的事業單位,將錄取通知撤回【取消內定】,導致勞工發生兩頭空的狀況。 無論是雇主或是勞工的身分,這樣的(動作)分別會面臨到什麼樣的法律責任呢? 勞工角度 〔答應錄取後反悔〕 以勞工來說,若答
自上一篇,我們討論到「工資」,人資夥伴們,如能清楚判斷「工資」的標準後,接著我們來談談「平均工資」。 延伸閱讀:成為專業人資,必先搞懂「工資」! 那麼,我們要先了解「平均工資」的重要性。 為什麼要了解「平均工資」?會在什麼狀況下使用到「平均工資」呢? 首先,我們先平均工資分成兩個部分,分別是:「月平
如果你是想從事人資工作或是你是剛加入人資行列的夥伴,那麼你一定要清楚,何謂「工資」。 為什麼「工資」對人資夥伴來說這麼重要呢? 那是因為在實務操作上你一定會遇到: 1.計算薪資時,減少勞工獎金或津貼,會不會違反勞基法第22條第2項「工資全額給付」原則? 2.幫勞工進行三合一申報時,要如何決定勞保「投
身兼"勞工"身分的人資夥伴們,除了協助雇主避免觸法,還有保障勞工的權益,人資夥伴【勞工】們,一定要知道加班費怎麼計算! 如果你還搞不懂:平日加班跟假日加班費的差異?例假日、休息日還有國定假日加班該怎麼算、倍率到底是用1.33還是1.34?還有相關的勞動基準法條號為何? 透過以下分享來幫助你
我們都知道所謂的"勞工"都會和公司簽署"勞動契約"來約定彼此之間的勞雇關係,並且受到勞基法的規範。 但隨著公司經營的擴大,不同的業務需求越來越多時,公司和提供勞務者的關係就不一定是簽署"勞動契約"。 舉凡像是企業內的高階經理人(副總經理、分店店長),通常會與公司簽屬委任契約、還有像是按件計酬的勞務工
你可能也想看
Google News 追蹤
Thumbnail
隨著理財資訊的普及,越來越多台灣人不再將資產侷限於台股,而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場,其豐富的理財選擇,讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。 然而,要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單,而是需要策略和方式,尤其對新手而言,除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
Thumbnail
嘿,大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢? 跨年夜的我趕工製作某個外包設計案,在工作告一段落時趕上倒數。 然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻,看到朋友傳來的解籤網站,興致勃勃熬夜體驗了一下,覺得非常好玩,或許有人玩過了,但還是想寫上來分享紀錄一下~
Thumbnail
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢,強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
Thumbnail
人才的獲取和培育是企業的關鍵競爭力之一。然而,隨著應徵人數的增加和職位要求的複雜化,傳統的人力資源流程越來越難以應對這些挑戰。本文列舉了目前市場上常見的AI 工具
Thumbnail
在競爭激烈的職場中,辨識真正的人才至關重要。本文分享了一些辨識真人才的方法,如觀察其在面對簡單和複雜問題時的表現。深思熟慮和解決問題能力是衡量真人才的關鍵特質。
零售業屬於服務業的一環,而服務業的成敗關鍵乃在於 "人" 的問題。因此,管理者對於人員選育用留的認知與運用,往往與營運績效密不可分,甚而成了企業成敗之所在。 身為管理者的您是否真正 "了解" 您的員工? 是否瞭解他們的家庭背景、生活環境、嗜好與專長呢? 以下我們將著手於如何充分瞭解員工並給予員
Thumbnail
企業管理者需要重視員工流失所帶來的影響,並建立良好的員工關係。提供良好的溝通管道、工作環境、待遇及福利,以及重視員工的發展,是留住人才的關鍵。只有真正重視員工,用心經營員工關係,才能建立一支穩定且高效的團隊,為企業創造長期的價值。
Thumbnail
無論是試用期後的評核還是每年年度的年中或年底考核,常常會出現一些令人困惑和不滿的情況。被考核的人認為自己表現超出標準,但打考績的人卻認為只是恰如其分,甚至差強人意。這其中的原因多種多樣,其中一個關鍵的原因是:角色認知不一致。
Thumbnail
在一家公司工作時,遇到了一個故意設計困難流程的人資主管,搶走加班費和薪水。文章中描述了作者對抗這個主管不當行為的過程。許多工作內容是專門設計流程讓人不爽,故意弄丟加班費申請單來少算員工加班費。另外,也提到了人資的立場通常盡量壓榨其他員工來幫公司節省成本。
「誰是不被AI淘汰的人才?」 出自於去年開始在管理階層、HR圈很紅的一本書——《人才:視才、選才、求才、留才的 10 堂課》。在看完之後我覺得除了是公司老闆、管理層、HR 必看的書,如果你是「找工作的人」也非常適合把這本書讀一遍!你可以在這本書中了解公司在找什麼樣的人、人才會被什麼方式找到。
Thumbnail
剛入職埸前幾年有二本火紅的書:由A到A+、執行力,都是作者找了許多成功案例的公司做研究,整理歸納出來成功的方法。 由優秀到卓越的條件之一:對的人放在對的位置上,適才適所相信專業。
企業用人的時候、最怕用到完美主義者   1.用一個完美主義者來當同事的話、會顯得其它人的能力很差、反而導致團隊的向心力出現問題 2.用一個完美主義者來當下屬的話、反而連老闆自己的權力都會被這位完美主義者架空 3.跟著一個完美主義者的上司的話、反而弄到下屬的壓力很大   光是以上三點理由、
Thumbnail
隨著理財資訊的普及,越來越多台灣人不再將資產侷限於台股,而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場,其豐富的理財選擇,讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。 然而,要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單,而是需要策略和方式,尤其對新手而言,除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
Thumbnail
嘿,大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢? 跨年夜的我趕工製作某個外包設計案,在工作告一段落時趕上倒數。 然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻,看到朋友傳來的解籤網站,興致勃勃熬夜體驗了一下,覺得非常好玩,或許有人玩過了,但還是想寫上來分享紀錄一下~
Thumbnail
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢,強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
Thumbnail
人才的獲取和培育是企業的關鍵競爭力之一。然而,隨著應徵人數的增加和職位要求的複雜化,傳統的人力資源流程越來越難以應對這些挑戰。本文列舉了目前市場上常見的AI 工具
Thumbnail
在競爭激烈的職場中,辨識真正的人才至關重要。本文分享了一些辨識真人才的方法,如觀察其在面對簡單和複雜問題時的表現。深思熟慮和解決問題能力是衡量真人才的關鍵特質。
零售業屬於服務業的一環,而服務業的成敗關鍵乃在於 "人" 的問題。因此,管理者對於人員選育用留的認知與運用,往往與營運績效密不可分,甚而成了企業成敗之所在。 身為管理者的您是否真正 "了解" 您的員工? 是否瞭解他們的家庭背景、生活環境、嗜好與專長呢? 以下我們將著手於如何充分瞭解員工並給予員
Thumbnail
企業管理者需要重視員工流失所帶來的影響,並建立良好的員工關係。提供良好的溝通管道、工作環境、待遇及福利,以及重視員工的發展,是留住人才的關鍵。只有真正重視員工,用心經營員工關係,才能建立一支穩定且高效的團隊,為企業創造長期的價值。
Thumbnail
無論是試用期後的評核還是每年年度的年中或年底考核,常常會出現一些令人困惑和不滿的情況。被考核的人認為自己表現超出標準,但打考績的人卻認為只是恰如其分,甚至差強人意。這其中的原因多種多樣,其中一個關鍵的原因是:角色認知不一致。
Thumbnail
在一家公司工作時,遇到了一個故意設計困難流程的人資主管,搶走加班費和薪水。文章中描述了作者對抗這個主管不當行為的過程。許多工作內容是專門設計流程讓人不爽,故意弄丟加班費申請單來少算員工加班費。另外,也提到了人資的立場通常盡量壓榨其他員工來幫公司節省成本。
「誰是不被AI淘汰的人才?」 出自於去年開始在管理階層、HR圈很紅的一本書——《人才:視才、選才、求才、留才的 10 堂課》。在看完之後我覺得除了是公司老闆、管理層、HR 必看的書,如果你是「找工作的人」也非常適合把這本書讀一遍!你可以在這本書中了解公司在找什麼樣的人、人才會被什麼方式找到。
Thumbnail
剛入職埸前幾年有二本火紅的書:由A到A+、執行力,都是作者找了許多成功案例的公司做研究,整理歸納出來成功的方法。 由優秀到卓越的條件之一:對的人放在對的位置上,適才適所相信專業。
企業用人的時候、最怕用到完美主義者   1.用一個完美主義者來當同事的話、會顯得其它人的能力很差、反而導致團隊的向心力出現問題 2.用一個完美主義者來當下屬的話、反而連老闆自己的權力都會被這位完美主義者架空 3.跟著一個完美主義者的上司的話、反而弄到下屬的壓力很大   光是以上三點理由、