人才
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為何中年容易失去自信？在台灣，許多企業仍有濃厚的階層文化與「論資排輩」的歷史痕跡。過去只要按部就班熬年資、聽主管指示並執行，大多能在組織內謀得相對穩定的地位。但是隨著全球競爭白熱化、數位轉型的衝擊，以及年輕世代的快速崛起，中年資深員工常遇到了許多挑戰
＃你了解自己適不適合人資嗎？
～「我想轉職做人資，但不知道從哪開始…」
～「我不是人資相關科系出身，真的能進這行嗎？」
上面兩個問題大概是每個想踏入人資領域的人最常問的問題。
＃但這裡有一個關鍵：
你看得到自己的優勢和盲點嗎？
「如果錯過了一次關鍵機會，未來還有機會嗎？」
今天參加竹籤的安親班講座，聽到了一個很有趣的現象——人才的培養方式正在改變。
過去，我們總覺得求學與職涯發展是按照固定順序來的：國小 → 國中 → 高中 → 大學 → 研究所 → 企業。
然而，如今的現實卻是——企業直接進駐研究所，
EAP搭上AI這班快車，不只幫工程師減壓，還讓HR在人才戰場上殺出重圍。例如AI監測你敲鍵盤的速度，發現你快崩潰時立刻送上冥想建議，甚至講個冷笑話讓你放鬆。這可不是科幻，而是現實！數據顯示，AI升級的EAP能讓員工滿意度飆升25%，離職率砍15%，連申請者都多20%。
職場菜鳥江小明因個性內向老實，在職場上頻頻受主管李主管打壓，不僅職權被侵犯、企劃被盜用，甚至連會議代表權都被臨時撤換。本文提供江小明（也是所有職場新鮮人）三個脫困方法，包含：一、多涉獵人際溝通領域；二、資訊回饋更加透明；三、經常投稿，拉抬、行銷專業人設。藉由主動出擊，擺脫被動的職場困境。
有一個獨特的天賦，那就是「發現他人天賦並幫助發揮優勢」，這種天賦使擁有者能敏銳洞察他人未被認識的潛力，並引導他們發揮最大能力，對團隊與企業效能提升也有重大影響，分析這項天賦在實際環境中的應用
阿峰老師帶你深入Google的AI佈局。從Project Astra的通用AI助手願景，到AlphaFold在科學研究的突破，再到Waymo、Google翻譯等在生活中的應用。探討AI發展的關鍵要素：生態系、資金、人才與負責任的態度。
嗨嗨，大家好！我是 Peggy！這週想和大家分享我去年面試 BUB 人才加速器心得，並且順利錄取成為學員的經驗！除了會分享我的準備過程，還會整理一些當時被問到的問題，希望能幫助正在準備面試的你們！💪✨
40 是正值壯年，意氣風發。40年前，國科會科技組在舊金山成立。著實不易，而且在這基礎上，這壯年，應是愈來愈強的。
*1984年，第一任組長宋玉設組，連結新竹科學園區。接著，
*莊以德組長(1987)，發起玉山科技協會，至今枝開葉茂(ps. 玉山後來與科技組保持合作關係，是為百分之百民間科技
「頂大生不吃香了？」這類新聞標題，反映出台灣中小企業常見的用人焦慮：企業希望招募高學歷人才，卻無法長期留住；相較之下，普通學歷員工雖穩定，但學習與適應速度較慢。這不只是人力資源管理的挑戰，更可能成為資安管理上的隱形風險。
ISO 27002:2022 條文 6.5 明確指出，企業應對聘用終止或變更