勞資爭議
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所謂工作時間，勞基法並未明文規定，解釋上是指勞工在雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。
勞動契約是用來約定雇主與員工間的契約，雖然並不以訂立書面為必要，但是畢竟口說無憑，為了避免日後產生爭議，建議雙方仍應簽署書面契約為宜。
本文探討勞工無預警離職的法律效果與僱主權益保障。勞工得隨時終止勞動契約，預告期僅屬軟性規範，不影響離職效力，但僱主可依民法求償因未預告造成的實際損害。為保障僱主權益，可與勞工約定懲罰性違約金，但應合理且符合法律規定，避免約定過高而遭法院減額。建議比照勞基法預告工資方式計算違約金，使勞資責任相當。
A公司為高科技公司，在業界針對某項科技產品具有領先之技術，A公司內部要如何保護其獨有的「營業秘密」？倘若重要的技術人員甲在公司離職後到競爭對手B處工作，A公司可以採取何種手段防止獨有的機密被利用或洩漏？
為了保障就業機會平等，雇主不得以求職人或所僱用員工與工作無關之特質，來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件，且雇主在該項特質上的要求是不平等、不合理的行為，與性別是否為女性、身高條件為何、年齡長幼沒有絕對關係，雇主不得以性別或身高的條件進行不合理的徵才行為。
阿花因調職與公司產生勞資爭議，在調解期間卻恐嚇長官並侮辱同事。本文探討勞資爭議調解期間，公司是否能終止勞動契約。根據勞資爭議處理法及相關案例，勞資爭議調解期間，公司不得因調解事件終止契約，但若有其他正當理由，例如阿花之恐嚇侮辱行為已構成重大侮辱，則公司可在知情後30日內終止契約。
A公司選任甲為董事後，甲雖然同意就任，但遲遲不提出就任同意書讓公司向主管機關進行登記，A公司認為甲未提出董事就任同意書，就是不願擔任董事，因此A公司與甲間不成立任何委任關係，所以在未通知甲的情況下召集董事會，該董事會並進而決議召開股東會補選董事，請問該補選董事的決議是否有效無瑕疵？
很多人會認為「非自願離職證明書＝有資遣費」，其實這並不是一個完全正確的概念；確實，非自願離職在大多數的狀況下，會伴隨著資遣費的產生，然而其實非自願離職共有5種類，而其中一種特定狀況，確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔！！
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋，工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，不包括不受僱主支配的休息時間。因此，僱主無權在休息時間限制勞工自由。
問題 1：事業單位改組或轉讓時，勞工的權益如何保障？
答案：依據《勞動基準法》第 20 條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用的勞工外，其餘勞工需依第 16 條規定的期間預告終止契約，並依第 17 條規定發給資遣費。同時，留用勞工的工作年資應由新雇主繼續承認。
問題 2：併購過程中，勞
