為什麼「試用期解僱」是人資與員工最常見的爭議？
在我的課堂上，十年招募與薪酬經驗告訴我，試用期永遠是 HR 最頭痛、員工最擔心的議題。
- HR 常常問我：「如果新進員工表現不佳，試用期內能不能直接解僱？」
- 而員工則擔心：「試用期還沒過，公司說不適合就要我走人，這樣合法嗎？」
這個問題非常普遍，因為許多人誤以為「試用期」就等於「隨時可開除」。但事實上，勞基法並沒有這樣的規定。今天，我就用我的專業背景，帶你完整解析 試用期解僱的迷思、案例與解方。
一、法規解讀：試用期不是免死金牌
很多公司在勞動契約裡會寫「試用期三個月」，但勞基法裡其實 沒有「試用期」的專章。
👉 換句話說，試用期員工與正式員工一樣，解僱必須符合 勞基法第 11 條或第 12 條 的事由。
重點條文：
- 第 11 條（非過失解僱）：例如業務緊縮、工作性質有變更、勞工不適任工作等。
- 第 12 條（過失解僱）：例如故意犯罪、重大違反勞動契約或工作規則。
除此之外，公司仍需遵守：
- 預告期：工作未滿 3 個月 → 3 日前通知；滿 3 個月未滿 1 年 → 10 日前；滿 1 年以上 → 30 日前。
- 資遣費：需依法給付。
二、常見誤區
- ❌ 誤區 1：試用期內可以隨時解僱，不需理由。
- ❌ 誤區 2：試用期被解僱不需要資遣費。
- ❌ 誤區 3：主管一句「表現不佳」，就能立即開除。
✅ 正確觀念：
試用期只是「考核期」，不是「法律免死金牌」。解僱必須有 客觀依據，而不是單憑主觀印象。
三、實際案例解析
案例一（HR角度）：缺乏考核依據 → 違法解僱
某公司錄用一名業務專員，簽約時載明「試用期三個月」。兩個月後，主管認為該員工「不適合公司文化」，便直接通知解僱。
結果該員工提起申訴，勞工局要求公司提供「不適任工作」的客觀證據。公司無法提出績效紀錄或正式的考核表，最後被認定為 違法解僱，需支付薪資差額與補償金。
👉 啟示：HR 若沒有 標準化的試用期評估制度，很容易踩雷。
案例二（員工角度）：公司未依法給付資遣費
一位設計助理在試用期滿前被公司解僱，理由是「專案進度落後」。公司僅支付當月薪資，未支付 代通知金 與 資遣費。
員工提出申訴後，勞工局判定：即使在試用期，公司也必須依法給付。最後公司被要求補發 1 個月薪資作為補償。
👉 啟示：員工應了解自身權益，不能因為「試用期」就認為自己沒有保障。
給 HR 的建議
- 建立試用期評估表：設定明確 KPI，例如業務量、出勤、團隊合作等。
- 保留紀錄：考核文件、面談紀錄，必要時是合法依據。
- 合法程序：若必須解僱，務必依照勞基法規定，包含預告期與資遣費。
給員工的建議
- 簽約前確認：注意契約條款是否合理，避免隱藏「不當解僱」的風險。
- 蒐集證據：保留工作表現紀錄、考核表或公司評語。
- 遇到爭議：可向勞工局申訴，或透過勞資調解維護自身權益。
公平與合法，才是雙贏
「試用期不是企業的免死金牌，也不是員工的弱點。」
- 對 HR 來說，設立明確的考核制度、依法行政，才能保障公司不受訴訟風險。
- 對員工來說，了解法規、勇於主張權益，才能避免在試用期成為「隨時被淘汰的弱勢」。
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