《勞動事件法》第38條工時推定與企業加班控管
本文主要著重在勞動事件法第 38 條的「出勤記錄推定」，深入探討其對企業加班費爭議的影響，並提出雇主應如何有效舉證以推翻該推定，以及落實「即時更正義務」的重要性，以協助企業有效管理加班爭議，確保合法合規。
勞動事件法第 38 條明確規定「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這是所有加班費爭議的核心法律依據，將舉證責任轉移至雇主。
勞動事件法施行迄今已逾五年，許多公司仍未充分重視其第 38 條關於出勤紀錄推定與加班控管的規定，導致加班費爭議頻傳，這也使得這些公司成為勞動主管機關勞動檢查的首要目標。
●建議公司採取措施（預防未來爭議）
針對勞動事件法第 38 條的挑戰，專業的勞動法律師陳業鑫律師建議企業應該：
1. 建立並實質運作「加班申請制」。
2. 主動履行「即時更正義務」（例如透過電子系統自動化管理，要求勞工確認異常出勤紀錄，並引導補行加班申請）。
3. 明確界定超時原因，區分「延長工作時間」與「個人因素滯留」。
一、 勞動事件法第 38 條核心內容與目的
條文內容：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
立法目的：透過「法律推定」機制，在訴訟上合理分配勞資雙方的舉證責任，以保護勞工權益，避免雇主以各種理由規避加班費給付義務。
二、 「推定」的意義與影響
1. 舉證責任移轉：一旦勞工提出出勤紀錄證明超時事實，法律即推定該超時為經雇主同意之工作時間。此時，雇主若主張非工作時間或未經同意，則需負舉證責任。
2. 雇主不利地位：若雇主未能有效舉證推翻推定，法院將直接依出勤紀錄認定為工作時間，並計算加班費。這對缺乏完善加班管理機制的企業極為不利。
3. 最高法院判例：最高法院 112 年度台上字第 1735 號民事裁定明確支持此推定原則，強調雇主若不能證明勞工未經同意而加班，勞工請求加班費即為有理由。
三、 雇主如何舉證推翻第 38 條推定
為有效反駁法律推定，雇主需提出具體且實質的反證。
1. 建立並實質運作「加班申請制」：
(1) 民事法院見解：多數民事法院判決認為，若雇主設有明確、可行且員工實際依循的加班申請與核准流程，且勞工未依規定申請即超時，可作為推翻推定的反證（臺灣高等法院 110 年度勞上字第 107 號民事判決）。
(2) 關鍵在於「實質運作」：制度若僅流於形式，或雇主未確實執行、縱容勞工超時，或以違法「責任制」規避，則無法推翻推定。
(3) 雇主監督管理責任：雇主對勞工出勤負有監督管理責任，應即時制止未經核准的超時。長期容許而不制止，事後拒付加班費不符公平正義。
2. 行政法院採行「雇主即時更正義務」之嚴格見解：
(1) 義務內容：即使設有加班申請制，行政法院仍要求雇主發現出勤紀錄異常時，負有「即時更正義務」。
(2) 更正時機：雇主應在核發當月（或次月）工資前，會同勞工即時修正與實際出勤情形不符的簽到退或刷卡紀錄（最高行政法院 108 年度判字第 173 號行政判決）。
(3) 目的：確保出勤記錄真實反映勞工實際出勤情形，符合《勞動基準法》第 30 條第 5 項之規範意旨。
(4) 重要性：這是雇主避免爭議、確保合法合規的關鍵措施。
四、 如何落實雇主「即時更正義務」
為有效執行即時更正義務並防範爭議，建議企業採行以下措施：
1. 利用公司電子系統自動化管理：設定系統每月自動跳出視窗，要求勞工確認上個月「異常」出勤紀錄（超出正常工時但尚未認定為加班的部分）。
2. 明確界定超時原因：在確認介面中，要求勞工明確區分超時原因為「延長工作時間」（加班）或「因個人因素滯留公司」（非工作時間）。
3. 引導補行加班申請程序：若勞工確認為「延長工作時間」，系統應即時引導補行加班申請程序，使非正式超時轉化為正式加班，為雇主提供推翻推定之反證。
五、 企業現行問題與建議
問題：許多公司對《勞動事件法》第 38 條不夠重視，導致加班費爭議頻傳，成為勞檢目標。目前「沒有強制要求同仁一定要準時下班，若超時也沒強迫同仁一定要申請加班或表態為個人因素滯留公司」的做法，在法律推定下使企業處於不利舉證地位。
建議：企業應立即檢視管理方式，建立並確保加班申請制度的實質有效性，並主動履行「即時更正義務」。這不僅能減少爭議風險，更能展現雇主重視勞工權益的決心，遠比事後訴訟更有效經濟。
