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📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
職場性騷擾事件，不僅影響被害人的身心健康，更會破壞企業形象與團隊信任。許多雇主遇到這類爭議時，第一個反應就是「可以直接解僱嗎？」然而，法律並不允許雇主隨意解僱員工。那麼，究竟在什麼條件下，解僱才算合法呢？小林任職於某公司部門主管，平時與同仁互動頻繁。某日，公司接獲女同事檢舉，指稱小林在會議結束後，趁人不注意時多次以開玩笑之名，對其肩膀、腰部等部位進行不必要的身體接觸，並伴隨性暗示語言，使其感到不適。公司隨即啟動性別平等委員會調查，並訪談相關同仁。調查結果認定小林的行為確屬性騷擾，且因其為管理職，行為嚴重破壞職場安全與信任。公司最終決定依《勞動基準法》第12條第1項第4款，予以解僱。
【相關規定】
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
【案例分析】
一、情節重大： 勞動基準法第12條第1項第4款，並未僅限於職場性騷擾之情事，而是一種概括條款，然而到底什麼情況下，法院會認為是違反勞動契約情節重大呢？法院會考量哪些因素呢？
《最高法院109年度台上字第859號判決》
所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」。而舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
📌由此可知，最高法院認為，是不是屬於情節重大而可以解雇，並非雇主自己訂的工作規則說的算，而是要評估以下因素：
1. 違規行為態樣
2. 違規的次數
3. 是故意還是不小心
4. 對公司造成的損害或危險
5. 到職時間長短
6. 勞雇間關係緊密程度
二、性騷擾調查程序：
（一）事務所之前有跟各位介紹過，雇主在遇到職場性騷擾時，應立即啟動調查機制，並保護被害人《員工投訴職場性騷擾，雇主該怎麼做？》
（二）其中，調查程序強調要1讓當事人有充分陳述意見及答辯的機會，並且申訴處理單位中應2有具備性別意識的專業人士，在接獲申訴時及調查結束後認定為性騷擾案件時均應3通知地方主管機關（目前為縣市政府勞工局）。
（三）調查必須客觀、公正，若程序不合法，即使事實存在，也可能導致解僱無效。
三、解僱最後手段性原則
（一）解僱的最後手段性是勞動契約終止的重要原則，之前事務所在文章內容中也多次提到，我國實務認為解僱是最嚴厲的處分，必須在「其他手段不足以維持職場秩序」時才能採取。
（二）判斷標準包括：
1. 行為是否嚴重到影響同仁安全或工作環境。
2. 是否屬於反覆或累次發生，而非單一輕微事件。
3. 雇主是否已嘗試過較輕處分（如警告、調職、停職），但仍不足以避免危害。
4. 行為人職位是否具管理責任，若是主管或高階職務，要求更嚴格。
四、法定期間內作成解僱 雇主須於知悉情況後30日內作出解僱決定，若超過期限，雇主將喪失基於該事由解僱的權利。
【結語】
簡言之，員工性騷擾並非一發生就一定可以直接解僱，而是必須同時符合「情節重大、程序正當、最後手段性、期間限制」四大條件，才能合法成立。企業在面臨這類敏感事件時，若程序或判斷失當，不僅解僱可能被判無效，還可能面臨勞資爭議與名譽損害。
王瀚誼律師事務所長期處理勞資爭議與職場性騷擾案件，能協助企業建立合規制度，也能為勞工爭取權益。若您正面臨相關困境，歡迎隨時洽詢專業律師，保障自身權益。
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1. 性騷擾行為有處罰過失嗎？
參考案例：
1. 臺灣高等法院 109 年度重勞上字第 27 號民事判決
2. 臺灣臺北地方法院 110 年度勞訴字第 209 號民事判決
3. 臺灣雲林地方法院 111 年度勞訴字第 10 號民事判決
