在職場上，勞工和雇主發生爭議時，往往會進入「勞資爭議調解」程序。這時候，一個常見的問題是：在調解進行中，公司還能不能把勞工調到別的工作地點？這樣會不會算是「不利勞工行為」呢？
案例背景
在民國83年，一家客運公司發生了這樣的情況：
- 公司在9月16日下令，把一位員工陳先生從「三峽站」調到「板橋站」上班，並規定9月21日生效。
- 但陳先生不服，9月17日就向主管機關提出了勞資爭議調解申請。
問題來了：公司是不是因為勞方申請調解，就不可以再調動他？
法律重點：勞資爭議處理法第8條
「勞資爭議處理法」第8條規定：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為
這條文的用意，就是要避免公司趁著勞工申請調解時，用調職、降薪、解僱等方式打壓員工。
勞委會的看法
勞委會在這個案例中表示：
- 公司調動命令的「發布時間」是在9月16日，也就是勞工申請調解之前。
- 雖然調動的「生效日」在申請調解之後，但既然命令在調解前就已經做出，就不算是針對勞工申請調解而採取的「不利行為」。
換句話說，這種情況不會構成違反第8條。
給勞工的提醒
- 重點在時間點：
要判斷是否違法，必須看公司做出不利處分（例如調職）的時間點。如果是在勞工申請調解之後才發布的，就比較可能被認定違反第8條。 - 生效日不是重點：
即使調職在調解期間「開始生效」，只要命令在申請前就已經決定，通常不算「不利行為」。 - 遇到類似情況怎麼辦？
如果勞工覺得公司利用調動或其他方式打壓，可以向主管機關反映，要求調查是否有違反勞資爭議處理法。
✅ 小結
在勞資爭議調解期間，公司原則上不能對員工有不利行為，但判斷的關鍵在於「行為發生的時間點」。若公司在勞工申請調解前就已經決定調職，通常不會被認定違法。
