接班
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當大多數主管還在抱怨Z世代時，有遠見的領導者早已轉向另一種戰略思維。本文借用「刀劍與弓箭」的隱喻，拆解企業經營的兩難。卓越的領導者，不會只埋頭打造眼前的刀劍，而是懂得耐下心來，在充滿張力的磨合期中拉開弓弦。透過新加坡領導者「Y 型血」的感悟，本文分享為何人才永續的關鍵，在於能射向2070年弓箭。
傳產二代接班，難的不只是經營公司，而是取得信任。本文從五個實務重點出發，說明為何剛接班不宜急於改革，而應從小流程優化開始；為何必須走進第一線，用實力換認同；如何把前輩經驗結合現代工具，放大效果；以及透過中小型專案累積戰功，逐步打開舞台。最後提醒，以同理心面對人心，才能讓團隊穩定、接班走得長遠更實在。
2026年企業將面臨的結構性變局，企業的成長引擎將取決「人、AI、商業」的整合。組織與用人方式若跟不上市場，將成為企業成長的瓶頸。考核、傳承、留才、創辦人IP、薪酬透明化、公益影響力、終身學習等十個重要轉變，並強調HR將從後勤轉為準一線的關鍵角色。
當「老闆娘」遇上「數位轉型」
這幾年都在家族企業裡擔任專業經理人，實在看了很多劇，來聊聊家族企業裡最好玩的世代問題。
前幾天到了一間據說開了三十年的早餐店買早餐，看到老闆娘正在跟兒子一來一往。
兒子說：「媽，我們應該上 Uber Eats，現在年輕人攏用手機點餐。」
老闆娘白了他一眼：「
“爸，我不想接班!”短短一句話像根刺，紮在越來越多創一代的心頭。我的博士論文就是圍繞傳承，結合近年來輔導的案例：家族企業二代超六成，明確不願接下父輩打拼半生的事業。這還不包括越來越多沒有二代的企業家, 當江山“無人接棒”該何去何從?
一、 傳承不是交接，而是系統再造
我見過太多
許多二代接班者往往陷入「修補」或「升級」上一代經營模式的困境，卻忽略了建立自身的「經營主體性」。本文探討「意義上的接班」關鍵在於，公司營運方向是否開始圍繞二代的決策與價值觀，以及是否出現由二代經營方向產生的新問題，這才是真正接班完成的標誌。
系列標題：歷史×管理學：三國啟示錄
從個人魅力到制度建設——曹操如何打造一個可長可久的政權？
作者：50歲退休練習生｜專注於股息投資與現金流規劃
一、曹操的魏國：從亂世中誕生的管理型政權
如果蜀漢是熱血創業團隊，那魏國就是一間「制度導向」的高效率企業。曹操不是典型的仁君，他更像是
「台灣一年有上千件繼承官司」
上一代的難言之隱
下一代也不好意思講
全部都沒有規劃
也不知道上一代有哪些資產
最後家族全部走上法庭
退休、傳承、接班，影片沒人拍，其實也很難拍
中友家具 Michael 在本週的創創早餐會中，分享了自己的接班故事以及經營策略。創創早餐會由 EiMBA 校友會發起，每週一次的線上聚會，藉由創業家們交流經驗，開啟更多的機會。
當企業在思考「為什麼要做人才發展」時，關鍵其實不只是「員工會不會成長」，而是企業本身能不能「活下來、變強大、走得遠」。「人才發展機制」無疑是核心中的核心。無論是中小企業還是大型跨國企業，唯有持續培育與發展員工，才能建立穩固的人才庫、提升組織競爭力，並在快速變動的市場中脫穎而出。
