用人
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2026年企業將面臨的結構性變局，企業的成長引擎將取決「人、AI、商業」的整合。組織與用人方式若跟不上市場，將成為企業成長的瓶頸。考核、傳承、留才、創辦人IP、薪酬透明化、公益影響力、終身學習等十個重要轉變，並強調HR將從後勤轉為準一線的關鍵角色。
從淘汰 ChatGPT 的經驗中發現職場也如此。當主管不再分配重要任務、互動頻率降低、成果反饋變少，都是被邊緣化的警訊。分析職場淘汰的三個階段、提供自我檢視的具體指標，以及扭轉劣勢的行動方案。無論你是評估同事表現的主管，還是擔心正在失去信任的員工，幫你理解職場上無聲的淘汰機制，在問題惡化前採取行動。
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如果對方很資深，你如何帶領？對方是菜鳥，欠缺很多背景知識與技能？哪一個需要多請教？哪一個需要安排系統性課程？哪一個需要特別觀察做事的方法？哪一個需要確認做事的邏輯？
如果團隊剛成立？或是團隊裡面年資很久沒有士氣欠缺激情？你如何帶領不同的團隊？哪一個需要建立信任？哪一個需要澄清團隊規範？哪一個需要澄
人怎麼用？
先知道他的優點強項和缺點短處，在他的強項，放手讓他自己去做，給他資源，給他方法，給他目標，最後是給他舞台和掌聲。我自認的優點是分析，解構，決斷。
如同我的方格子付費文章，分析事情的結構夠犀利直接，將大事情分解結構成數個小事情再各個擊破，最後是評估事情如期完成的機率，決斷是否繼續...
在博物館開館前的初始階段，因為我負責環境清潔團隊的架構，在找新員工來上班，新員工還未上手進入狀況，我就需要親自帶領實作，而實做的過程中又因為要求嚴格，故人員離職率又偏高。員工一離職又需要馬不停蹄的招募面試，每天白天工作後又需要把文書工作帶回家做，工作超時身體也漸漸疲憊消化不順。
如果一個人在職場上被評為不適任，當事者可能很容易依據自己的職種，判斷自己是硬技能（專業知識）不適任。例如工作速度過慢、產業知識不深、產出品質不夠好...等等。但就我自己所看到的，硬技能不足，通常不會直接導致合作關係結束。重要的是，雙方事前也沒有想清楚自己要什麼。
【看雍正‧學識人用人】領導篇 學習心得記錄
要讓人跟隨當然不外乎，利益與立場，所以看雍正學領導就是不斷地暗示與明示的給予不同利益並且隨時要夥伴或底下的人展現你的最新立場，在在接到有困難度事情的時候，最可以馬上看到利益交換是否有機會以及對方在乎的事情或是東西是什麼，在下次或是其他的時間點就可以用上。
要帶領一支球隊就像是營運一間公司一樣，人一直都是最重要的層面，今年球季睽別16年回到英超的「沈睡巨人」里茲聯，在過去16年的經營不善下，在英冠與英甲之間來回，但自從義大利商人Andrea Radrizzani在2017年買下里茲聯後，短短3年就讓球隊重返英超，並在首個英超球季就以前十名的成績留在英超
