當「老闆娘」遇上「數位轉型」
這幾年都在家族企業裡擔任專業經理人，實在看了很多劇，來聊聊家族企業裡最好玩的世代問題。
前幾天到了一間據說開了三十年的早餐店買早餐，看到老闆娘正在跟兒子一來一往。
兒子說：「媽，我們應該上 Uber Eats，現在年輕人攏用手機點餐。」
老闆娘白了他一眼：「彼个要抽成欸！而且咱的熟客攏習慣來店裡吃，弄那个創啥？」
兒子悶著說：「可是妳看隔壁新開的那間，生意攏被搶走了……」
台灣 70%的上市櫃公司是家族企業，中小企業 98% 是家族企業。換句話說，你家巷口的早餐店、隔壁的機車行、對面的五金行，幾乎都是「家族企業」。
而這些企業，正面臨一個共同的難題：接班。
據統計，家族企業從創辦人傳到下一代的存活率為 30%，傳到第三代後降至 9%，到第四代只剩下 3%。
「富不過三代」不只是俗諺，而是血淋淋的統計數字。
你是哪一代？
沈默世代（1928-1945 年生）
台灣俗稱：三年級生、四年級前段班
約：80-97 歲
職場角色：多半已退休含飴弄孫享受生活，當然也有「退而不休」的創辦人
這一代人經歷我們未曾經歷過的二戰與戰後重建，物資匱乏的童年讓他們養成極度節儉、服從權威的性格。
在台灣的中小企業裡，這一代可能是「阿公當年開的那間店」的創辦人。
即使已經八十幾歲，可能還是每天到店裡「巡田水」，順便「指導」一下兒孫。
嬰兒潮世代（1946-1964 年生）
台灣俗稱：四年級後段班、五年級生
約：61-79 歲
職場角色：家族企業的「大當家」，或是正在思考要不要退休的階段
這一代是「台灣經濟奇蹟」的創造者。他們白手起家、拚命工作、「愛拚才會贏」這首歌就是最佳代言。
嬰兒潮世代的經營者通常更看重企業的傳統和穩定，畢竟上一代的動盪不安與這一代的快速起飛，生存會是很重要的核心。所以經營方式可能會比較保守，也更依賴過去的經驗。
習慣「做中學」，對於什麼「數位轉型」、「品牌經營」通常一知半解。不是完全不懂，是覺得「我這樣做三十年也活得好好的，改會比較好？」，然後會希望用自己的理解來「改變」。
X 世代（1965-1980 年生）
台灣俗稱：六年級生
約：45-60 歲
職場角色：家族企業裡「等著接班」的那一代，或是任務型的專業經理人
這一代是職場上的「夾心餅乾」。上面有嬰兒潮世代的父母或老闆，習慣威權式領導；下面有 Y/Z 世代的員工或子女，追求自主性與價值/意義。
X 世代比上一代更重視工作與生活的平衡，也更願意接受新觀念。但他們同時也經歷過「乖乖聽話」的教育，知道什麼時候該妥協、什麼時候該堅持。
他們多半是組織轉型的關鍵推手，也常常是家族裡「被夾在中間」喊燒的那個人。
Y 世代/千禧世代（1981-1996 年生）
台灣俗稱：七年級生、八年級前段班
約：29-44 歲
職場角色：如果嬰兒潮世代還沒退，他們就是「等著接班」的那一代；如果 X 世代已經接了，他們可能是接力賽第三棒
這一代普遍被認為是「教育水準最高」的一代，也是第一批「網路原住民」。他們重視工作的意義與自我實現，不喜歡「因為以前就是這樣做」這種說法。
在家族企業裡，Y 世代常常是那個「想要改變」的人。他們可能會說：「爸，我們應該開電傷」、「媽，我們需要做社群行銷」。但也常常被回一句：「懂什麼？那個會有什麼效。」
Z 世代（1997-2012 年生）
台灣俗稱：八年級後段班、九年級生
約：13-28 歲
職場角色：社會新鮮人，或是正在被「觀察」要不要能不能接棒的下一代
這一代是「數位原住民」——從小就活在網路世界。他們對傳統威權有天然的免疫力，不接受「因為我是你爸所以你要聽我的」這種邏輯。
如果家族事業讓他們感到窒息，他們寧可去當 YouTuber 或開自己的網拍，出國留學是最多選擇。對他們來說，「接班」不是義務，是選擇。
接班的五大日常劇
「我還沒準備好放手」
嬰兒潮世代的經營者對企業有深厚的感情，常常難以放手（或是看似有放卻沒放）。他們可能繼續掌控重大決策，讓下一代無法真正發揮才能。
你家巷口可能就有這種例子：老闆已經七十幾歲了，兒子都五十了，但進貨、定價、人事還是老闆說了算。兒子想改菜單？「毋通，這是咱的招牌。」想換供應商？「毋通，跟老陳合作幾十年了，怎麼可以換？」
「老員工比你資深」
中小企業裡常有一批「從開店就跟著老闆」的老員工。這些人可能能力普通，但「忠誠度」極高。當 X 世代想要改革時，老員工會直接去找老闆：「少東想亂搞，這樣落去會出代誌。」
而老闆通常會選擇相信老員工。畢竟，「小王跟了我二十年，你才回來幾年？」
「我兒子/女兒不想接」
嬰兒潮世代認為接班過程中的挑戰包括：接班人的接班意願（36%）。
有些 Y 世代或 Z 世代從小就被「指定」要接班，但從小看到大，他們其實對家族事業毫無興趣。他們可能想當設計師、想出國、想創業。但在「孝道」與「社會輿論」的壓力下，他們只能勉強回來，然後用「擺爛」的方式消極抵抗。
更常見的情況是：兒子不想接，女兒想接但不被信任。「查某囝嫁出去就是別人家的，怎麼能把店交給她？」
「兄弟姊妹大亂鬥」
當創辦人有多個子女時，接班問題就變成「誰才是正統繼承人」的家庭劇。
大哥覺得自己最早進公司，應該接；二哥覺得自己學歷最高，應該接；小妹覺得自己最認真，應該接。然後三個人各有各的想法，誰也不服誰，最後中秋烤肉變成批鬥大會，只差沒拿沖天炮互射；然後過年圍爐變成冷戰現場，火鍋都結冰了。
「數位轉型？啥？」
Y 世代接班人往往會更傾向於使用現代化的管理方法及工具，並且更重視創新和變革。這樣的世代觀念與經驗差異，常讓溝通變得困難。
七年級生說要做 LINE 官方帳號，五年級生說：「咱的客人攏是老人家，啥人在用那个？」
七年級生說要用 POS 系統管庫存，五年級生說：「我用頭殼記就好，還要花錢買機器？」
七年級生說要請人拍短影音，五年級生說：「那个我看無，而且請人很貴吧？」
不是嬰兒潮世代不願意學，是他們用自己的方式成功了三十年，改變原本就是人類最恐懼的狀況。
專業經理人的尷尬處境
在這場家族接班大戲裡，還有一些角色常常被忽略：專業經理人。
有些家族企業會請「外人」來幫忙，可能是協助轉型、可能是暫代接班、可能是處理家族成員不想碰的事務。但專業經理人很快就會發現，自己夾在各種勢力之間動彈不得：
- 對上：要配合嬰兒潮老闆的直覺，即使數據說的是另一回事
- 對下：要帶領 Y/Z 世代員工，他們需要意義感與自主權
- 對旁：要應付那些「守護神」級的老臣，他們把你當成威脅
更尷尬的是，當嬰兒潮與 X 世代意見不合時，經理人常常被迫選邊站。選錯邊，就準備包袱款款走人。
每個世代都有自己的功課
寫這些文字的時候，我一直在想那間早餐店。
老闆娘那一代（嬰兒潮），功課是「學會放手」。她用三十年證明了自己的能力，但現在最難的，是相信下一代也有能力走出自己的路。
兒子那一代（Y 世代或 Z 世代），功課是「學會尊重」。不是每個改變都是進步，老闆娘堅持的那些東西，可能正是這間店能活三十年的原因。
而夾在中間的 X 世代，功課最難——要當「翻譯機」。把嬰兒潮的經驗翻譯成年輕世代聽得懂的語言，也把年輕世代的想法翻譯成嬰兒潮願意接受的方式。
為了解決世代差異引發的溝通困難，家族企業需要建立開放且有效能的溝通機制，讓各代成員都有機會自由地分享自己的想法和建議。（這就是超難的關鍵！）
家族企業的傳承，不是「誰對誰錯」的問題，是「怎麼一起往前走」的問題。
前陣子聽Podcast，討論到關係裡的溝通智慧：「爭」與「找」，我覺得很適合各種關係的溝通。是爭對錯還是爭輸贏？是找問題還是找方法？出發點對了，往往就會出現不同的過程與結果。
那間早餐店的討論後來怎麼了？我當然不知道。但我希望，下次經過的時候，老闆娘還在煎蛋餅，兒子在旁邊顧外送訂單，母子倆偶爾鬥嘴，但眼神裡都是笑意。
這大概就是台灣家族企業最好的結局——不是誰贏了，是大家都還在。
（未完待續，不定期更新）
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