競業禁止

很多人的工作性質特殊，時常會與客戶接觸，甚至是下班時間或是假日，也會以個人手機繼續與客人聯繫，以便繼續維持工作。原本離職是件很單純的事，但現在生意越來越難做，也越來越多老闆會擔心員工離開後，會把當時服務過的對象也一併帶走，甚至事後寄發存證信函或威嚇訊息，揚言對離職員工提告。

許多直銷公司規定直銷商不得同時經營其他直銷事業，但又未實質阻止直銷商經營其他直銷公司，直銷的競業禁止約定究竟是否合法有效？

許多直銷公司規定直銷商不得同時經營其他直銷事業，但又未實質阻止直銷商經營其他直銷公司，直銷的競業禁止約定究竟是否合法有效？

前一篇我介紹了勞基法對於離職競業禁止協議期間、範圍的要求。今天這篇，我會接下去分析實務上常常導致離職競業禁止協議無效的關鍵環節——「給付補償金」。 如果簽過離職競業禁止協議的你，順利拿到補償金，那恭喜你！但如果你從沒拿到補償金，你簽的離職競業禁止協議其實可能只是一張紙⋯⋯

想像你多年來為公司盡心盡力，完成無數個專案，今天你終於下定決心離職了，一踏進面談室，HR拿出一份「離職競業禁止協議」叫你簽了才能走，你會簽嗎？ 尤其是當過公司高管或科技業RD的），可能還真的面臨過上述的場景。無論簽過與否，你了解「離職競業禁止協議」是什麼嗎？以及這份協議對你會有什麼影響嗎？

公司與勞工約定離職後競業禁止條款的原因，通常是因為公司要保護自身商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，因而要求勞工在離職後之一定期間、區域內，不得從事和原公司相同或類似的工作。但如果雙方並無簽署書面離職後競業禁止約定，或雇主沒有給予合理補償，此時離職後競業禁止約定將會是無效的。

經理人及代辦商，基本上大學就讀法律系或者是準備國家考試的考生，包含筆者在內，基本上應該都沒有念過這個部分。而實務上，雖然法條數量也算是有點份量，但實際上會用到所謂的「經理人」，絕大多數都是「公司」，而這部分已經有公司法規範，民法的部分是針對「商號」，只是「商號」的規模跟公司比起來通常比較小，會有經理

關於加盟，大家總覺得：加盟總部一定黑心，加盟者一定弱勢需要幫助？其實.，加盟者不一定都是弱勢（雖然大多是）。這幾年來見識過不少加盟者心狠手辣，本文整理三個案例，並標示心狠手辣程度。

如果員工是非自願離職（例如員工以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而依勞動基準法第14條終止勞動契約)，這時員工是否仍有遵守競業禁止義務的必要呢？    本文簡要整理過往法院的見解。

關於競業禁止條款，不僅可能出現在僱傭關係中，也可能出現在加盟關係中。前陣子和大家分享如何判斷「員工離職後競業禁止約定」的有效性後，有讀者來諮詢「加盟關係下的競業禁止約定」。今天就來和大家分享：如果加盟主認為競業禁止約定不合理，究竟要如何主張、法院又是如何判斷其有效性呢？