想像你多年來為公司盡心盡力，完成無數個專案，今天你終於下定決心離職了，一踏進面談室，HR拿出一份「離職競業禁止協議」叫你簽了才能走，你會簽嗎？
相信工作多年的你（尤其是當過公司高管或科技業RD的），可能還真的面臨過上述的場景。無論簽過與否，你了解「離職競業禁止協議」是什麼嗎？以及這份協議對你會有什麼影響嗎？
今天這一篇，我會介紹勞基法對於「離職競業禁止」期間和範圍的約定限制，無論你是勞工或是企業方，這篇都有助於判斷你草擬、簽署的離職競業禁止協議是否合法。
離職競業禁止約定 並非漫無邊際
離職競業禁止對於勞工的「工作權」有很顯著的影響，因此勞動基準法（勞基法）第9-1條在禁止的「期間」和「範圍」上都有明確的限制，必須符合相關要求，否則離職競業禁止的約定會依同條第3項無效，而不拘束勞工。
競業範圍僅限與勞工所任產業＆職務有關
勞基法第9-1條第1項第2款規定，離職後競業禁止之範圍，必須考慮勞工離職前所擔任的職位或職務，且是會接觸、使用到企業的營業秘密者，才有約定離職後競業禁止之必要。
也因此，往往是技術研發、財務、業務、銷售等部門的高階主管，或是接觸企業核心關鍵的研發及品保人員、工程師等，有可能被企業「欽點」要簽署離職競業禁止協議。如果是處理行政庶務的同仁，則因未必會接觸、使用到企業的營業秘密，而較少被要求簽署離職競業禁止協議。
勞基法第9-1條第1項第3款並有規定，競業禁止的產業、區域應適當限縮。
首先，約定時必須具體指明是何一產業，例如：企業是食品原物料的貿易商，約定時可就直接把競業禁止的範圍限定在「食品原物料進出口商」，而不只是寫「食品業」，否則食品業下還細分為「食品製造加工業」、「食品機械業」、「食品銷售通路業」等，在個案發生爭議時，可能會被法院挑戰約定禁止範圍不明或過廣。
再來，離職競業禁止協議中也不宜寫類似於「不得從事與本公司及其現在或未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織相同產業」這樣的約定，曾有法院見解指出如此約定範圍過廣且不明確，顯得不只是指一家公司，而是擴及其關係企業、未來可能組設的公司，甚至連公司投資或轉投資的其他公司都包了進去。簡單來說，企業不宜把關係企業、一串子公司牽涉到的產業都納入離職競業禁止範圍，否則一樣可能會被法院挑戰約定不明或過廣。
勞基法第9-1條第1項第2款、第3款：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：⋯⋯二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。」
離職競業禁止期間最多2年
至於離職競業禁止的期間，勞基法第9-1條第4項規定以兩年為上限，超過兩年則仍以兩年計算。
勞基法第9-1條第4項：「離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」
你草擬或簽署的離職競業禁止協議合法有效嗎？
總結前述，企業草擬時或勞工簽署前，都務必留意「離職競業禁止協議」的以下三項重點，才能釐清約定的合法性與效果：
- 簽署勞工必須曾接觸、使用企業的營業秘密；
- 禁止期間最多2年（關於期間長短，建議企業搭配自身安排補償金的成本，這在另一篇文章《雇主沒付補償金 我簽的離職競業禁止協議還有效嗎？》中有統一說明）；
- 應具體指明禁止的產業、職務內容，並應與競爭者相關。不宜約定得太上位、空泛，否則爭議時容易被法院挑戰。
企業方務必掌握以上三點，缺一不可，只要違反任何一項，就可能使離職競業禁止協議淪於無效。
勞工方則是在簽署前也應詳讀離職競業禁止協議的內容，如與上述重點有違，也建議立即提出與資方釐清，才不會簽了無效的協議，反而拘束了自己的工作權唷！
下一篇文章《雇主沒付補償金 我簽的離職競業禁止協議還有效嗎？》，我會接續介紹勞基法關於離職競業禁止協議要求之中的大魔王——「給付補償金」，有興趣的人歡迎繼續讀下去！
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