潛能不是你還沒展現的力量， 而是你還沒解開的束縛。
你真的沒用？還是你內心有洞？
有時，我們並不是沒有潛力，而是我們的潛力就像一條壓力水管，水源充沛、流速強勁，但管線上卻佈滿了小洞，每一個漏點都在悄悄排放你原本應該直達成功的能量。
你明明有能力，卻總是提不起勁； 你明明準備好了，卻老是錯過機會； 你不是沒辦法，而是你被「自己對自己的懷疑」慢慢掏空。
你的人生，是誰放水的？
上面的圖不只是視覺隱喻，它其實揭露了現代社會的「內化規訓」：我們從小被灌輸要聽話、要符合標準、要做出合理選擇，於是這些價值觀成為我們的「心理閥門」，讓我們在面對風險與選擇時，自動地關閉自己。你說「我覺得自己不夠好」，其實可能是來自於長期以來他人對你的否定； 你說「我怕別人怎麼看我」，那是社會對『出格』的懲罰早已烙印在你的神經網絡裡。
潛能的漏水，是一種自我審查的結果；是過度社會化之後的心理耗損。
每一個『心理漏點』的定義與根源解析
- 「我不夠好」
→ 這是「自我價值感不足」的典型語言，背後往往來自童年比較、父母否定、學校排名。它會讓人永遠覺得自己還不夠資格開始。 - 「我覺得這是個愚蠢的想法」
→ 是「預設他人會嘲笑我」的防衛性思考，其實你根本沒有試著提出，只是提前否決。 - 「我不覺得我有能力完成」
→ 這是一種「能力歸因偏誤」，很多人在面對未經驗的挑戰時，會自動假設自己無法勝任，忽視了學習與成長的彈性空間。 - 「我害怕追隨自己的心」
→ 表面是情緒，實質上是「恐懼失敗」的內化：選了心之所向，萬一失敗了，該怎麼收場？ - 「別人會怎麼看我？」
→ 社會焦慮的最高型態，一種把旁人的眼光當成自己的評分標準，久而久之，就變成對行動的自我箝制。
【職場案例】：人才潛力是怎麼被漏掉的
案例一｜升遷三次都被婉拒的高潛員工
有位在企業工作八年的員工，連續三年被主管提名升遷，但他每次都婉拒，理由是「我覺得我還有很多地方不夠成熟」。
後來經由內部教練介入後發現，他過去在學校時被班導認定為「不夠領導特質」，這句話成了他內心的漏點，直到今天都還在漏水。
案例二｜創業夢藏在「自我否定」的水龍頭後
一位在外商待了十二年的PM，曾多次跟我說：「我有個商業點子，可是我覺得應該沒有市場。」
後來我請他列出十位朋友是否願意付費，結果有七位說會考慮，他才驚覺：「原來不是沒市場，是我太怕失敗。」
『心理漏水』的三種職場人格型態
1. 外在型漏水者：一切行動都要先過他人的眼光審核
這類人習慣以「別人怎麼看我」為思考主軸，任何行動都先從「主管會不會不高興？」「我這樣會不會太出風頭？」「團隊會不會以為我在搶功？」開始自我審查。
他們不是沒想法，也不是不積極，而是因為過度依賴外部認可，導致行為裹足不前。在會議中，他們可能會花大量時間斟酌語氣、反覆修改簡報，最終乾脆選擇不提案，以免惹麻煩。
這種人看似圓融、低調，但實際上已經被「外部評價系統」綁架。長期下來，他們會把自己困在「永遠在等他人點頭」的職涯陷阱裡。
常見行為表現：
- 開會提問前先觀察主管臉色
- 不敢跨部門溝通，怕被貼標籤
- 每次被問意見都說「我其實沒什麼特別的想法」
2. 內在型漏水者：習慣在心裡先否定自己
這群人即使完成一個難度極高的任務，第一句話往往是：「還好啦，我其實也沒做什麼」或「剛好而已啦，我運氣不錯」。他們有強大的專業力，卻始終把成就歸因於運氣、團隊、老天保佑，唯獨不敢承認是自己能力好。
這類型人格背後常常藏有「冒牌者症候群（Impostor Syndrome）」：無法接受自己成功的合理性，總覺得下一次就會被看穿。當主管問他們：「要不要升職當Leader？」他們不是感動，而是焦慮：「我可以嗎？我撐得起來嗎？」
常見行為表現：
- 成功後立刻貶低自己，否認貢獻
- 總覺得「別人比我更適合升遷」
- 面對公開肯定會顯得不自在或逃避
3. 閥門型漏水者：理性思考下的恐懼避難所
這種人表面上看起來是「理性派」、穩健、有風險意識，會在任何冒險前說：「現在景氣不好，不適合創業」、「轉職風險太高，我還是等時機」或「我覺得這不是策略性動作」。
但實際上，他們的「理性」只是恐懼的包裝紙。他們害怕失敗、害怕失去安全感，於是用一套看似成熟穩定的話語，來說服自己不去做出改變。
這類人是企業中最難啟動轉型或創新的一群，因為他們連「自己其實正在自我逃避」都沒有察覺。他們在表面上看起來沒問題，但內心早已蓋上了一層防水的心理蓋子，把潛能壓到最底層。
常見行為表現：
- 拒絕嘗試新的專案類型或角色
- 總把「再觀望一下」掛在嘴邊
- 喜歡參考大量資料卻從不真正行動
這三種「心理漏水者」，雖然外表行為不同，但共通點都是：潛能不是不夠，而是一直在慢慢流失。
HR觀點：人才發展的「補洞工程」
身為HR，我們總是關注課程規劃、績效考核、能力模型與KPI達成率，這些是顯性的、可量化的發展指標。但在眾多學習成效不彰、人才發展停滯的案例中，真正的根本問題，往往隱藏在看不見的「心理裂縫」裡。
你是否注意過，某些高潛力員工總是默默無聲，從不主動爭取外派或升遷機會？他們不是不積極，而是早已內化一種「學了也沒用」、「我不會被看見」的信念。這些內心自我設限，讓他們在還沒跨出第一步之前，就先關上了發展的大門。
這時候，HR的角色不只是提供工具與制度，更需要成為一位「心理修補工」。
透過教練式對話、心理安全的引導環境，以及對於個體成長阻力的深入傾聽，HR可以協助員工將內在的「自我否定水龍頭」一一關閉。這不僅是學習的觸發點，更是潛能解放的關鍵所在。
職涯教練建議：如何封住這些心理裂縫
1. 把負面聲音寫下來，看見它的荒謬
許多人的自我否定，來自長年累積的無聲自言自語。這些話從未被挑戰過，也從未被檢視過。當你靜下心，把這些聲音寫在紙上：「我不夠好」、「我太笨」、「我一定會失敗」──你會驚訝於這些話語的絕對化與武斷性，甚至可笑。這個過程，就是讓「慣性否定的語言」浮出水面、失去力量的開始。
2. 模擬失敗場景，拆解恐懼真相
我們害怕的，往往不是「真的會發生的事」，而是大腦製造出來的劇本。試著問自己：「如果這件事真的搞砸了，我會怎樣？」多數人會發現，其實頂多是尷尬、被拒絕、或得重來一次，並不至於人生崩毀。這個練習的重點，是把你的恐懼拉回現實尺度，而不是讓它無限放大、變形、佔據你整個內在舞台。
3. 重新設定「潛能」的定義
傳統對潛能的想像是「你天生很強」、「你得交出亮眼成果」，但這個定義太高門檻，會讓人不敢開始。真正的潛能，其實是在「還不確定自己行不行時，仍然敢試試看」的那個瞬間。你從60分起步的勇氣，比一個永遠等到完美準備才出手的人，更有潛力。潛能不是天賦，是願意試錯的心態。
不是沒機會，而是過度自我審查
很多人抱怨：「公司都只栽培那些外向的人」、「我很努力但主管都看不見」，這些話聽起來像是組織問題，但其實是一種「心理投射」。
他們沒有意識到，真正把自己困住的不是環境，而是心中那道名為「自我審查」的閥門。他們會自我設限，告訴自己「我還不夠資格」、「這樣會不會太出風頭」，甚至把逃避行動合理化：「我不是不想，是我成熟穩重」。
但謙虛如果變成一種對自己的否定，理性如果成為拖延夢想的外衣，那就不是品格，而是束縛。這些思維會像小孔漏水，讓你永遠無法釋放全部潛能。
