從旁觀者到參與者
當我初到印尼時，便開始注意到公司內部的人事問題，特別是人資經理的狀況。主管經常對他提出負面評價，包括能力不足、涉嫌收取小費，甚至與政府機構有不當聯繫。但即便如此，公司依然選擇讓他留任，因為他熟悉當地的法律與人脈。對於這樣的困境，我選擇不急於下判斷，而是先觀察、理解，並透過實際行動來測試這些說法的真實性。
付費限定
印尼的人資管理初體驗：團隊政治的矛盾突圍
更新於 發佈於 閱讀時間約 3 分鐘
以行動支持創作者！付費即可解鎖
本篇內容共 1232 字、0
則留言，僅發佈於赤道以下的日子：跨國人資的印尼實戰你目前無法檢視以下內容，可能因為尚未登入，或沒有該房間的查看權限。
留言
留言分享你的想法！
衛斯理 Wesley的沙龍
134會員
152內容數
HR Lab
衛斯理 Wesley的沙龍的其他內容
2025/04/28
在印尼帶領人資部門的經驗，讓我深刻體會到跨文化管理的重要性。臺灣的管理模式並不能直接套用到其他國家，忽視文化差異只會導致溝通不良、團隊衝突等問題。透過換位思考、尊重當地文化，才能有效建立高績效團隊。本文分享我在印尼的親身經歷，以及如何透過跨文化管理提升團隊效率，並推薦一套實用的跨文化管理課程。
2025/04/28
在印尼帶領人資部門的經驗，讓我深刻體會到跨文化管理的重要性。臺灣的管理模式並不能直接套用到其他國家，忽視文化差異只會導致溝通不良、團隊衝突等問題。透過換位思考、尊重當地文化，才能有效建立高績效團隊。本文分享我在印尼的親身經歷，以及如何透過跨文化管理提升團隊效率，並推薦一套實用的跨文化管理課程。
2025/02/23
本文探討臺商在印尼設廠的招募策略，分析印尼人才市場的機會與挑戰，並提出整合公司自行招募、校園合作、政府資源及第三方合作等多元管道，以有效解決不同職缺的人才需求，協助臺商在印尼建立穩定的招募體系。
2025/02/23
本文探討臺商在印尼設廠的招募策略，分析印尼人才市場的機會與挑戰，並提出整合公司自行招募、校園合作、政府資源及第三方合作等多元管道，以有效解決不同職缺的人才需求，協助臺商在印尼建立穩定的招募體系。
2025/02/23
一位社工背景的人資主管在印尼工作的經驗分享，說明如何透過「鄉村圍攻城市」策略，逐步建立團隊默契、推動變革，並達成低離職率的成果。文章重點在於溝通、文化差異的應對、賦權與參與式管理、創造開放討論環境等面向。
2025/02/23
一位社工背景的人資主管在印尼工作的經驗分享，說明如何透過「鄉村圍攻城市」策略，逐步建立團隊默契、推動變革，並達成低離職率的成果。文章重點在於溝通、文化差異的應對、賦權與參與式管理、創造開放討論環境等面向。
你可能也想看
每年4月、5月都是最多稅要繳的月份，當然大部份的人都是有機會繳到「綜合所得稅」，只是相當相當多人還不知道，原來繳給政府的稅！可以透過一些有活動的銀行信用卡或電子支付來繳，從繳費中賺一點點小確幸！就是賺個１%~2%大家也是很開心的，因為你們把沒回饋變成有回饋，就是用卡的最高境界
所得稅線上申報
每年4月、5月都是最多稅要繳的月份，當然大部份的人都是有機會繳到「綜合所得稅」，只是相當相當多人還不知道，原來繳給政府的稅！可以透過一些有活動的銀行信用卡或電子支付來繳，從繳費中賺一點點小確幸！就是賺個１%~2%大家也是很開心的，因為你們把沒回饋變成有回饋，就是用卡的最高境界
所得稅線上申報
如果公司有個內部規範流程，推行運轉也七八年以上，對於一個剛接此業務大概一年的人員，竟然可以在一年內被反應這樣流程有問題，希望可以有所調整，反應的單位來自於平行單位的非主管職。身為人事行政的自己，會如何處置呢?
#管理辦法的修改流程
這個也許是表層最關鍵的部分，公司內部對於管理辦法的修
如果公司有個內部規範流程，推行運轉也七八年以上，對於一個剛接此業務大概一年的人員，竟然可以在一年內被反應這樣流程有問題，希望可以有所調整，反應的單位來自於平行單位的非主管職。身為人事行政的自己，會如何處置呢?
#管理辦法的修改流程
這個也許是表層最關鍵的部分，公司內部對於管理辦法的修
上次談2024年的職場軟實力，今天就來個活生生的例子可以跟大家分享。
這個案例我真的覺得值得紀錄。
在我經歷的職場生涯中，80%集團主管或者老闆幾乎可以說是超理性派（這裡不談會破口大罵的領導者，這些人除了部分天才特例，絕大部分的老闆只會把員工嚇跑）。近期我加入的一間歷史悠久的集團。由於是集團，因
上次談2024年的職場軟實力，今天就來個活生生的例子可以跟大家分享。
這個案例我真的覺得值得紀錄。
在我經歷的職場生涯中，80%集團主管或者老闆幾乎可以說是超理性派（這裡不談會破口大罵的領導者，這些人除了部分天才特例，絕大部分的老闆只會把員工嚇跑）。近期我加入的一間歷史悠久的集團。由於是集團，因
在職場中，遇到人身攻擊的情況並不罕見。本篇文章分享了在面對這種情況時，從被攻擊者、攻擊者和上層主管的角度出發，提供瞭解決問題的方法。這些方法包括與上司溝通、改變建議的方式、尊重他人的觀點、並學會平靜地面對無法改變的事。
在職場中，遇到人身攻擊的情況並不罕見。本篇文章分享了在面對這種情況時，從被攻擊者、攻擊者和上層主管的角度出發，提供瞭解決問題的方法。這些方法包括與上司溝通、改變建議的方式、尊重他人的觀點、並學會平靜地面對無法改變的事。
我在公司三年，從實習生到正式員工，部門顛簸換主管，直到被推派處理重要專案，這段時間獨自面對高層的會議，希望上天派好主管。某天輕熟齡女主管來，對公司文化持不同看法，參與晨會勉勵活動遭批評，專案回覆問題遭誤解被罵。情勢不妙，主管罩著新進主管，使我侷促不安。後來我被眾說紛紜的是非打敗......
我在公司三年，從實習生到正式員工，部門顛簸換主管，直到被推派處理重要專案，這段時間獨自面對高層的會議，希望上天派好主管。某天輕熟齡女主管來，對公司文化持不同看法，參與晨會勉勵活動遭批評，專案回覆問題遭誤解被罵。情勢不妙，主管罩著新進主管，使我侷促不安。後來我被眾說紛紜的是非打敗......
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
這篇文章探討了主管和部屬之間的關係，主管常常害怕犯錯，但其實錯誤是成長的機會。文章分享瞭如何勇於承認錯誤、誠實面對自己、提升專業和以身作則。通過這些觀念，主管可以避免強勢驅離團隊，並建立一個正向的工作文化。文章內容豐富，並且涉及工作環境中常見的問題。
