Day04> 11/21(四) 天氣雨

1.今天讓我很有收穫的是什麼書/畫/音樂/視頻？

• 亞馬遜要求發表者寫出被稱為「6-pager」的六張A4的文字稿。大原則就是以「像在為對方說明」的方式去書寫，讓沒有相關背景、相關知識的人，也能在僅讀完這六張書面資料之後掌握會議內容。
• 貝佐斯說，PPT這種報告方式對報告者來說雖然方便，但對台下的聽眾來說並非如此。因為報告者能用話術去強調自己想強調的部分，對於那些不想多提的內容也能用話術來掩蓋過去。這樣一來，整體內容當中，只會有一部分被加入投影片並傳達給聽眾，若想徹底了解報告內容，就必須在報告的過程中提問，但通常只要提問就很容易破壞會議的流暢度。再加上報告者的能力也會影響報告本身，一些內容可能會被刻意誇大或被刻意略過，也有可能會因為聽眾不同的理解方式，造成日後產生不必要的誤會。
• 通常要寫好一份6-pager得花上好幾週的時間，與(快的話)只要幾小時就能大功告成的PPT非常不同。表面上看起來有點浪費時間，但這麼做就能讓報告者更深入思考、調查、撰稿與修改，將報告內容整理得有條有理。當內容是以一整篇文字來表達時，就不能像說話還能夠「躲躲藏藏」的了。
• 6-pager有規定的字體、字級大小和留白空間，基本上要用Verdana體並調成10的字級大小，留白則選用最窄的narrow格式，整體結構會依照文件的特性有些微不同，但基本框架如下：
  提案時的6-pager結構
  (a) 背景與問題
  (b) 解決問題的方式(誰去解決、如何解決、可能發生的結果)
  (c) 不同解決方式間的比較
  (d) 將採取的行動以及對公司帶來的影響
• 會議開始後的十五至三十分鐘內，不會有任何一個人出聲。與會者簡單地打招呼握手之後，就會拿起桌上的資料開始埋頭閱讀，讀到一半即使有問題或是看不懂，或是有其他意見時，都不會直接舉手提問，而是提筆將腦中的想法寫在紙上並把資料讀完。當所有人都讀完，也做完筆記之後，就會回到第一頁，依照6-pager順序展開各種討論。當出現6-pager中未包含的提問時，報告者會以另外準備的資料為基礎來回答，用被動而非主動的方式去主持會議。
• 應對模稜兩可(dealing with ambiguity)是非常重要的亞馬遜精神之一。
• 亞馬遜會觀察應聘者是否正確理解問題、是否用有邏輯且有創意的方式去尋找答案、是否用有效率的方式跟面試官溝通。如果說這些細節都做到了，最後得出的數字正不正確其實都不重要。
• 「亞馬遜一天會收到幾份履歷呢？」五千份左右。
• 在亞馬遜，員工需要具備自己解決問題的能力。
• 亞馬遜的新進員工教育其實跟「自學」相差無幾。亞馬遜不但不會為新員工提供無微不至的新訓，反倒會用一句「歡迎來到亞馬遜叢林！」來迎接他們。
• 所謂的「獵人」是一群保護人類免受未知危險傷害的菁英冒險家，每年要經過激烈的競爭和超高難度的試驗，才能成為專業獵人。不僅是試驗過程沒有前輩指引，就連成為真正的獵人之後，也沒有人會來協助他們，只能靠著自己的力量一步步克服眼前的難關。不過，一旦成為真正的獵人之後，就能獲得剛開始要秘密會面的獵人清單——一個只有獵人才能進入的龐大資訊網路，在那裡能取得新能力所需要的訓練等間接性的協助。
• 來到亞馬遜之後，新員工們不會有所謂的訓練課程，不過公司會給他們幾樣能在叢林「存活」下來的道具：
  (a) 啟動計畫(Launch Plan)
  剛進公司第一天的新人會拿到兩張紙，上面寫著新進員工要負責的第一項工作、該工作的相關說明，以及要完成該項工作必須「拜見」的人物清單。新人得分別聯絡清單上的專案負責人、開發者、設計師、測試人員和副社長，並約好見面時間，在一、兩週內與他們完成一對一對談。透過這種方式進行交流，形成人際關係網之後，就知道今後有問題時該找誰，對自己即將要負責的專案也能大致有個輪廓。
  (b) 亞馬遜內部維基百科
  所有員工都能使用的知識共享平台，不僅可以查詢資料，還能新增頁面或進行修改。不過外部人士是無法進入這個平台的，如果遇到正在進行機密專案，甚至還會限制開放權限，只讓專案相關人士進入。除了小組、專案、工具、服務、緊急要務等資訊以外，還有「西雅圖美食」等跟工作沒有太大關聯的分頁。而這些資訊都會隨時被亞馬遜員工更新與共享。為了避免資訊錯誤或過時，亞馬遜將「即時更新亞馬遜內部維基百科」視為工作的一部分。
  (c) 集訓營(bootcamp)
  新人能夠快速熟悉開發環境。從頭到尾都必須自己來。其中有個分頁叫做「午餐前發布」(launch before lunch)，意思是只要跟著這個系統一步一步學，新來的開發者從早上開始作業，也能在中午午餐前完成亞馬遜服務的修正與發布。
  (d) 一對一輔導系統
  讓員工負責協助新人，在剛進公司的前三個月，不管有什麼問題都可以詢問自己的輔導員。因為必須在短時間內學習大量的新知識，有了輔導員就能大大減輕新人的負擔。這可不是新進員工的特權。在亞馬遜，人人都能在輔導系統上搜尋並選擇希望能提供協助的輔導員。輔導系統中，除了有意願輔導者的基本資訊之外，一旁還會寫上自己的專業領域。想找輔導員的人可以參考這份名單，選一位希望拜師學藝的輔導員之後，再主動聯絡對方，之後就能接受一週一次、為期三個月的輔導。輔導內容包羅萬象，除了電腦語言、大數據分析等技術方面之外，還提供團隊管理或演講技巧等各種領域的專業輔導。輔導系統就是一個讓員工自發性共享技術與知識的平台。
• 問題：谷歌和臉書的戰力其實是大於亞馬遜的，但亞馬遜究竟是如何成功佔據優勢的呢？
  解決：作者認為主要原因有兩點，第一，貝佐斯一直以來堅持明確的經營方向；第二，亞馬遜比其他兩家企業採取更徹底的「由上而下」經營方式。
• 就像是每個人負責飛機的某個零件一樣，原來所有亞馬遜員工早就在朝著同一個方向飛行，只是在工作的當下我們並不知情。而坐在正副駕駛座上指揮全局的不是別人，就是貝佐斯和被稱為S-Team的天才團隊。
• 貝佐斯用自己獨到的眼光和卓越的領導力，讓亞馬遜裡的每一個團隊透過Scrum流程依序完成每一份重要工作。堅持明確的方向，一步步完成屬於亞馬遜的美好藍圖。

2.今天讓我幸福/感動/痛苦/恐懼的人/事/物是什麼？

3.如果用一個句子描述今天的我會是什麼？