試用期不給錢/ 打工族的恐攻？
今天要講的題目是試用期。
大部分上班族，跟公司簽的是僱傭契約。
在僱傭契約裡面，僱主花錢買員工的時間，而不是買員工的產出。
「買時間」這個概念是很模糊的，你可以想像一下，如果你是一個小吃店的老闆。
你雇了一個員工，結果他愛來不來的，一直給你開天窗。
結果雇傭了一個員工，比自己一個人工作還要辛苦，那你會不會想要給他薪水？
在僱傭契約裡面，僱主花錢買員工的時間，而不是買員工的產出。
「買時間」這個概念是很模糊的，你可以想像一下，如果你是一個小吃店的老闆。
你雇了一個員工，結果他愛來不來的，一直給你開天窗。
結果雇傭了一個員工，比自己一個人工作還要辛苦，那你會不會想要給他薪水？
所以就產生了『試用期』這個概念，我總要先試一下你能不能用，我再來談要不要正式的評估你，當作我的員工。
勞基法沒有規定「試用期」
在企業界出現「試用期」之後，這個問題就變得很現實。
另一個神奇的發明是無薪假
另一個神奇的發明是無薪假
我們都知道臺灣有很多的慣老闆，很多時候勞方跟資方的地位不平等。
如果每個僱主都濫用「試用期」概念，員工就會相當吃虧。
如果每個僱主都濫用「試用期」概念，員工就會相當吃虧。
所以現在的勞動基準法已經沒有試用期的規定了。
2012年行政院勞工委員會還發了一個新聞稿，呼籲「勞工工作一天也要給薪」。
2012年行政院勞工委員會還發了一個新聞稿，呼籲「勞工工作一天也要給薪」。
聽到這邊你大概會覺得，「試用期」這個問題應該結束了？
你看政府講得很清楚，不是嗎？
你看政府講得很清楚，不是嗎？
真實的答案是，從這句話以後，問題就開始了。
想不到吧？（笑）
一、試用期有資遣費嗎
首先大家在爭吵的地方是資遣費。
我們的勞動基準法雖然沒有規定試用期，但是有規定「資遣費」。
法律的規定是：
法律的規定是：
- 如果我在老闆手下工作，每工作滿一年，我就可以拿到一個月的資遣費。
- 如果我工作不滿一年，那就是按比例計算，
- 如果我工作不滿一個月，那就按一個月計算。
勞動基準法第17條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
請問，如果我在試用期就被解僱，
算不算是一個「可以拿資遣費」的勞工？
算不算是一個「可以拿資遣費」的勞工？
真的嗎？
如果會看判決書，你將發現這些網路資料錯誤百出。 XD
你知道嗎？這個年頭能夠找到資料，已經不是專業了。
篩選資料、分辨資料或處理資料，才是一項專業。
你知道嗎？這個年頭能夠找到資料，已經不是專業了。
篩選資料、分辨資料或處理資料，才是一項專業。
第一個故事
判決日期2019年11月12日，故事發生在桃園。
孫先生在桃園的工廠擔任研發人員，月薪34000塊。
他在2018年7月來上班，10月就被解雇了，那公司也沒有跟他講，為什麼會解雇，只是跟他說「你的試用期沒有通過」。
孫先生就在10月向桃園市勞動局申請勞資爭議調解，向公司寄發存證信函。希望可以維持他的員工身份，法律上叫「確認雇傭關係存在」。
公司上了法庭之後，當然就會認真的去描述，為什麼他們要解雇這位孫先生，例如：
- 孫先生在試用期間未積極學習及融入公司團隊運作，
- 態度消極、被動、懶散，
- 不願意學習如何維修廠內機器、
- 不主動打掃工作環境、
- 於博士級顧問前來為員工進行半天之教育訓練課程時，上課未做筆記、未發問未積極學習，
- 工作時籍故離開工作崗位去抽菸
設身處地一下，如果你在這個孫先生的位置上，你可能會不太服氣？
這些問題，如果當時公司願意提醒一聲，其實要改進都不是很困難，是不是？
這些問題，如果當時公司願意提醒一聲，其實要改進都不是很困難，是不是？
法院的判斷：
公司說的有理由，可以合法解僱孫先生，而且不用付資遣費。
關於試用之約定，勞動基準法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，
因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力， 作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，
基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質 ，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效 。
另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用， 即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，
是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。
最後一句話是關鍵點，而且它應該算是目前多數法院的穩定見解。
（例如：
2020年5月的判決：
臺灣臺北地方法院 108 年重勞訴字第 47 號民事判決、
臺灣高雄地方法院 108 年勞訴字第 26 號民事判決。
2020年4月的判決：
臺灣臺北地方法院 107 年勞訴字第 307 號民事判決、
臺灣彰化地方法院 108 年勞訴字第 25 號民事判決）
（例如：
2020年5月的判決：
臺灣臺北地方法院 108 年重勞訴字第 47 號民事判決、
臺灣高雄地方法院 108 年勞訴字第 26 號民事判決。
2020年4月的判決：
臺灣臺北地方法院 107 年勞訴字第 307 號民事判決、
臺灣彰化地方法院 108 年勞訴字第 25 號民事判決）
白話講，
誰告訴你「試用期解僱有資遣費」這回事的啊？
法院說沒有啊！
誰告訴你「試用期解僱有資遣費」這回事的啊？
法院說沒有啊！
聽到這邊你可能會覺得法官都沒有人性，他們一定是高高在上不食人間煙火，所以不能理解底層老百姓的痛苦。
你們還記得有句話叫「莫忘世上苦人多」？
你們還記得有句話叫「莫忘世上苦人多」？
其實法官這個工作，有時候也不太好當。
二、你聽過「早餐店殺手」嗎？
有一位年過46歲的劉姓女子，自2015年起，看準部分早餐店和小吃店老闆並未確實替員工投勞健保，陸續向雙北超過百家早餐店應徵，成功得到工作後開始擺爛，等到被開除，再到勞動局申訴，藉此賺取調解金。
例如：她在麵食館上班21天辭職，還向勞工局申訴，拿了3500元和解金後提民事訴訟，要求店家支付工資、加班費合計30萬3985元。
劉小姐當時的慣用手法是，
- 先在一家小吃店應徵工作，2個星期後就離職。
- 然後劉小姐提告「不當解雇」，向勞動局申請調解。
- 如果調解失效，劉小姐就會到法院向雇主提告求償薪資損失、精神撫慰金等。
- 求償多少錢呢？我曾在新聞上有看到一筆數字，是21萬5935元。
有媒體的報導是，根據統計，劉小姐光在新北市政府勞工局的勞資調解案就有32件、台北勞工局的調解案更高達113件。
店家不堪其擾，只好稱她「早餐店殺手」。
甚至新北地方法院有法官看不下去，就在判決書裡痛批劉小姐，嚴重擾亂社會正常商業秩序，故意以損害他人為目的，違反公共利益又濫用權利。
店家不堪其擾，只好稱她「早餐店殺手」。
甚至新北地方法院有法官看不下去，就在判決書裡痛批劉小姐，嚴重擾亂社會正常商業秩序，故意以損害他人為目的，違反公共利益又濫用權利。
但是，「早餐店殺手」也有踢到鐵板的時候。想不到吧？
第二個故事
判決日期2019年10月15日，故事發生在台北。（第二審判決）
在台北的某條路上開了兩間小食店，一家賣日本料理，一家賣素食簡餐，
兩間店的老闆是一對母子。
（我剛剛查了一下，日本料理店已經歇業了）
兩間店的老闆是一對母子。
（我剛剛查了一下，日本料理店已經歇業了）
2015年的8月9日，劉小姐說她去媽媽開的素食簡餐店，應徵當外場服務人員。
每天上班時間從早上10點至下午2點，下午5點至晚上10點。
每天上班時間從早上10點至下午2點，下午5點至晚上10點。
結果做著做著，幾天不想幹了就離職，然後告上法院求償62萬6762元加利息。
結果好死不死的，法院一看，被告的不是素食簡餐店，而是兒子開的日本料理店。
結果好死不死的，法院一看，被告的不是素食簡餐店，而是兒子開的日本料理店。
兒子在法庭上面說：劉小姐告錯人了，請法官找我媽媽來當證人。
（準確的說，判決書上看不出來劉小姐到底是去哪間店工作的）
（準確的說，判決書上看不出來劉小姐到底是去哪間店工作的）
媽媽也很妙，她說：
- 當時我是有幫忙面試一位百合小姐。
這位百合小姐當時只是試用期間，做著做著就離職了。 - 但是百合小姐可能不是妳劉小姐，因為營業時間對不太上。
- 我兒子開的這一個日本料理店，營業時間是淩晨1:00~3:00。
- 劉小姐妳說，妳每天上班的時間是早上10點至下午2點，下午5點至晚上10點。時間不太對啊？
- 你真的有在我們的店裡工作過嗎？
這個案子一共打了兩審，兩審的法官都說，
我們看完所有資料，還是不能確認劉小姐你跟這家小吃店的雇傭關係是不是存在。
我們看完所有資料，還是不能確認劉小姐你跟這家小吃店的雇傭關係是不是存在。
法院判決：
劉小姐敗訴。
劉小姐敗訴。
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
在勞基法中並無硬性規定試用期，試用期屬於【由僱主與勞工雙方合意】的自由契約，但不能低於勞基法標準，低於標準便是違法。節目介紹了試用期的必要性，提到了三大試用期的誤區與誤解，讓聽眾更瞭解相關法規維護自身權益。
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據報導，國民黨立委牛煦庭等主張勞工試用期法制化且薪水不得低於應聘工資80%引發議論，學者對此認為，允許勞工在試用期間薪資較低恐有同工不同酬問題，不需節外生枝。
立法議題，事關重大，非同小可，尤其，立法議題所涉事物，牽連綦廣，對某些人有利，對其他人不利，故探討思考時，應力求穩健與審慎，不宜倉促與草率。
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
試用期的來龍去脈！
《勞動基準法施行細則 》八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定。
修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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