到底有沒有試用期?
現行勞基法中並沒有試用期相關的規範，那為何企業還是有試用期的約定，其實是因為民法中契約自由原則，在沒有違反法令的情形下，勞雇雙方當事人可以自由約定有無試用期。
試用期怎麼約定?
試用期大多以3個月為限，如有延長試用期間的相當理由，是可以延長試用期間，多數情況之下是延長一次、延長2到3個月，避免試用期過長，但不論試用期間多長，簽訂勞動契約原則仍為不定期契約，試用期間不得使用以定期契約方式簽署，得否簽訂定期契約仍須視是否符合勞基法第9條規定。
試用期的保障
雖然有試用期約定，但因為所有勞動法令中所有保護勞工的規範，試用期員工與正式員工(或稱已通過試用期員工)的權益並無不同，- 工資部分：雖然試用期間可能會與通過試用期時較低，但仍受勞基法規範不得低於基本工資，且如果有加班的話，雇主還是必須依勞基法第24條規定給付加班費。國定假日出勤的話則依第39條規定給付加倍工資。
- 勞健保：不論是否為試用期，只要雙方有僱傭關係，雇主就必須依規定幫勞工投保。
- 休假部分：勞基法第36條規定一例一休、勞工請假規則及性別平等法所定假別皆可享有，雇主必須依法給予。
試用期不適任如何處理
因為試用期勞工與正式員工無異，所以試用期不適任時，須視是因為什麼原因究竟是勞基法第11條抑或是第12條終止契約。
如果是以第11條資遣方式終止契約，則雇主必須依規定給付資遣費，因民國94年以後到職適用勞工退休金條例，故依照勞退條例第12條規定未滿一年者，資遣費以比例計給。若試用期間超過3個月以上，須依勞基法第16條規定提前預告。
若是以第12條解僱方式終止契約，則雇主無須給予資遣費。
就連勞動部主管機關見解亦認為是可以約定試用期，且終止勞動契約必須依照相關規定辦理。新進職場幾乎都會碰到有試用期的情形，但其實試用期時，勞工權益其實都是一樣受保障的。
勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」
勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」
行政院勞工委員會（86）台勞資二字第 035588 號函釋說明「三、勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」
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