所以根據人力銀行調查，
高達7成6的上班族不喜歡自己的直屬主管，
其中最顧人怨的就是專業度差的「無能主管」！？
職場∥不適任彼得
更新於 發佈於 閱讀時間約 2 分鐘
在你的工作中，肯定肯定有人會讓你覺得與他的職位不符合。
不符合的原因是甚麼呢 ?
- 有違和感
- 專業知識不足
- 沒有管理能力
都是有可能讓人覺得不愉快的，畢竟在這種人底下做事的確很累。
那麼會發生甚麼事情呢 ?
不斷的開會
彷彿有開不完的會議，畢竟他想時時掌控組員的即時動況，每天開更是經常發現的傾向，這樣他才能管理，給予意見，不會拖延進度，但其實最拖延的是他開會的時間，所以才有句話說，越無能的人才會越需要開會。
使用主管威嚴
威嚴這件事情，其實本來就應該有，但這邊指的是那種像長輩說不過別人或要無理取鬧時擺出來的姿態，你怎麼能這樣跟長輩說話呢，相反的，他會用一種咄咄的姿態來質問你「還有甚麼問題嗎?」，我想這就是擺出主管姿態了吧。
那為甚麼會有這種現象發生呢 ?
其實這種現象叫做 【彼得原理】
在公司或組織中，人會因為某種特質或技能，令他被升遷到他不能勝任的職位，相反能幹的人才也可能因為不符合組織的章程反被踢出公司，最終留下的人都變成公司組織的障礙物及負擔阿。
或許他是能言善道，善於交際應酬，但卻無任何專業知識，
也可能只會陪笑，然而在專業度在高的你面前擺出主管架子，
再後面，聽了他的話出錯，又全部歸咎於你，大概是這樣的無限循環吧。
也可能只會陪笑，然而在專業度在高的你面前擺出主管架子，
再後面，聽了他的話出錯，又全部歸咎於你，大概是這樣的無限循環吧。
然而，公司要預防這種 " 冗主管 " ，就是必得一定要這樣 :
- 第一，豐富激勵手段。
激勵員工有很多種方法， 在這裡重點介紹一項重要的激勵方法論—雙軌制。
- 第二，制定晉升規畫。
如果不把晉升作為激勵手段，讓表現優異的員工不斷升職，那管理者該讓誰晉升呢？難道讓那些表現差的員工晉升嗎？
當然不是。實際上，在大多數優秀企業中，最終晉升的還是那些表現優異的員工。只不過和一般企業相比，這些優秀企業把員工在更高職位上試錯的風險提前排除了。
「當有人不再勝任他的工作時，我們不應等他們自己辭職，而應該直接叫他們離開，或者更好的作法，是把他們降回原本做得好好的低階職位。
識人不明很糟糕，但明知提拔不對的人還不認賠殺出，又更糟糕，因為他的問題會變成他下屬的問題，甚至導致人才的離開，都僅僅是因為他自己的無力。」
所以如果遇到了，離開吧。
如果有這樣的人存在，那想必公司也不是那麼慧眼識英雄的存在，
如果升遷變成酬庸或是因為年資到了就能升遷，
那只會產生更多問題點，無法解決。
那只會產生更多問題點，無法解決。
CarefreeSu 2021.07.22
為什麼會看到廣告
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
你可能一直認為主管不夠快、不專業、充滿大餅話、不願扛責任。但其實，當位子爬高，主管需要處理更多的策略性事務，向上管理耗費更多時間，注意到規模太大的資訊不易傳達，遇到人事預算限制、政治角力等因素。如果你多從主管的角度思考，這些挑戰你或許就能更理解了。
彼得原则指出，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，他们将停留在当前职位而不再得到提升。这个概念由劳伦斯彼得提出。
想想看：一个出色的员工可能会在零售环境中被提升为主管。如果他们缺乏成为有效经理的能力，他们将无法进一步晋升，使他们在当前职位上变得不称职。如果他们在这个角色中表
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
彼得原理告訴我們「一個人只要不斷升遷，遲早會到達他無法適任的位置」，這本《彼得處方》是作者收集了許多提問而來，他從這些彼得原理受害者的提問中，歸納出兩大類型的問題，並提出了他的解方。避免不恰當的升遷，導致人們工作不快樂，企業也淪為毫無效率的恐龍。
在企業運營的過程中，主管往往扮演著舵手，引領團隊往成功邁進。若今天主管能力不足，導致無法帶領團隊往前，那員工要怎麼成長？從問題發生到解決，再從檢討到回報，每一步都可以看出你的主管能力夠不夠！
企業主管和連續殺人犯有著同樣冷靜與冷血的人格特質，精神醫學與犯罪心理學稱為「反社會人格」…啊啊啊!!! 你不要害我得罪人啊!!! (丟書
這篇文章主要講述了主管不會考慮提拔你的五大原因，包括能力不足，恃才傲物，態度不積極的耍油頭，與主管接觸不多，愛管閒事愛抱怨，和性格固執心直口快。文章最後邀請讀者繼續閱讀作者的其他相關文章。
企業用人的時候、最怕用到完美主義者
1.用一個完美主義者來當同事的話、會顯得其它人的能力很差、反而導致團隊的向心力出現問題
2.用一個完美主義者來當下屬的話、反而連老闆自己的權力都會被這位完美主義者架空
3.跟著一個完美主義者的上司的話、反而弄到下屬的壓力很大
光是以上三點理由、
不傳統人資的職場大小誌主管篇，是來自一個小夥伴的困擾，
主管希望小夥伴能多做一些，而小夥伴困惑在自己明明已經很努力...
職場中常見的主管與員工的分歧，其實還可以這樣去看，那樣去試～
４點整理自我檢核盤點法，把焦點放回自己，找到工作動力！
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
你可能一直認為主管不夠快、不專業、充滿大餅話、不願扛責任。但其實，當位子爬高，主管需要處理更多的策略性事務，向上管理耗費更多時間，注意到規模太大的資訊不易傳達，遇到人事預算限制、政治角力等因素。如果你多從主管的角度思考，這些挑戰你或許就能更理解了。
彼得原则指出，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，他们将停留在当前职位而不再得到提升。这个概念由劳伦斯彼得提出。
想想看：一个出色的员工可能会在零售环境中被提升为主管。如果他们缺乏成为有效经理的能力，他们将无法进一步晋升，使他们在当前职位上变得不称职。如果他们在这个角色中表
這篇文章探討了主管在透過他人完成任務時所遇到的困難，著重於對新專案的導入進行討論。通過一場加油站領導課程的故事，文章分享了主管與部屬的視角差異、便利性與個人價值等方面的觀察，並提供了新流程導入前的思路和結論。
彼得原理告訴我們「一個人只要不斷升遷，遲早會到達他無法適任的位置」，這本《彼得處方》是作者收集了許多提問而來，他從這些彼得原理受害者的提問中，歸納出兩大類型的問題，並提出了他的解方。避免不恰當的升遷，導致人們工作不快樂，企業也淪為毫無效率的恐龍。
在企業運營的過程中，主管往往扮演著舵手，引領團隊往成功邁進。若今天主管能力不足，導致無法帶領團隊往前，那員工要怎麼成長？從問題發生到解決，再從檢討到回報，每一步都可以看出你的主管能力夠不夠！
企業主管和連續殺人犯有著同樣冷靜與冷血的人格特質，精神醫學與犯罪心理學稱為「反社會人格」…啊啊啊!!! 你不要害我得罪人啊!!! (丟書
這篇文章主要講述了主管不會考慮提拔你的五大原因，包括能力不足，恃才傲物，態度不積極的耍油頭，與主管接觸不多，愛管閒事愛抱怨，和性格固執心直口快。文章最後邀請讀者繼續閱讀作者的其他相關文章。
企業用人的時候、最怕用到完美主義者
1.用一個完美主義者來當同事的話、會顯得其它人的能力很差、反而導致團隊的向心力出現問題
2.用一個完美主義者來當下屬的話、反而連老闆自己的權力都會被這位完美主義者架空
3.跟著一個完美主義者的上司的話、反而弄到下屬的壓力很大
光是以上三點理由、
不傳統人資的職場大小誌主管篇，是來自一個小夥伴的困擾，
主管希望小夥伴能多做一些，而小夥伴困惑在自己明明已經很努力...
職場中常見的主管與員工的分歧，其實還可以這樣去看，那樣去試～
４點整理自我檢核盤點法，把焦點放回自己，找到工作動力！